С этой целью было принято решение ежегодно проводить опрос о вовлеченности и следовании ценностям компании «Мой Голос», по итогам которого разработать и реализовать план действий по повышению уровня вовлеченности.

Перед началом опроса проводится серьезная работа по планированию, организации процесса и активации. Разрабатывается план коммуникационной поддержки (печатные материалы, видеоролики, статьи в интранете), организуются конкурсы с определением процедуры их проведения, закупается сувенирная продукция.

После торжественного запуска на протяжении трех недель сотрудники могут принять участие в опросе. По результатам в течение двух-трех месяцев составляется подробный отчет. Работников оповещают об итогах, как только они становятся известны.

Затем отдел персонала совместно с отделом внешних связей и коммуникаций, а также руководителями функций и филиалов разрабатывает план действий по повышению вовлеченности персонала. Его реализация ежемесячно контролируется.

В 2014 году одним из ключевых направлений стало повышение доступности высшего руководства для сотрудников. Проведены три встречи Team Talks регионального генерального менеджера с сотрудниками на Воронежской, Уфимской и Самарской коммерческих территориях. Коммерческие менеджеры провели 20 встреч в депо на своих территориях (Орловская, Воронежская, Уфимская, Самарская, Казанская и Нижегородская).

На этих мероприятиях шел разговор о текущей ситуации, стратегии развития компании и функций, были даны ответы на насущные вопросы. С руководством встретились более 1500 человек, которые почувствовали, что их мнение имеет важность, а компания делает все, чтобы оно было услышано.

Другое направление – поощрение и признание. В рамках плана действий по повышению данного показателя было разработано и модифицировано несколько проектов. Например, сотрудники могут выразить благодарность за помощь своим коллегам, повесив яблоко «спасибо» на дерево. В конце года подводятся итоги и определяется, кто получил наибольшее признание.

Проект «Лучший сотрудник» действует с 2013 года. В 2014 году была изменена его процедура и внесены дополнительные требования для выбора лучшего сотрудника, что позволило сделать награждение объективным. Каждый может ознакомиться с достижениями победивших коллег.

Третье направление – карьерный рост. В 2014 году во всех филиалах были размещены информационные плакаты о карьерном пути руководителей в регионе. Сняты видеоролики, в которых менеджеры отдела продаж делились секретом своего успеха и давали советы новичкам.

Также была усовершенствована система отбора и трансляции новых назначений. Для повышения прозрачности отбора и назначения на руководящие позиции в общем доступе размещаются абсолютно все вакансии, а информация о новых назначениях с описанием достижений сотрудников, которые получили карьерное продвижение, стала транслироваться по корпоративному телевидению и рассылаться по электронной почте.

В октябре 2015 года прошел очередной опрос о вовлеченности и следовании ценностям компании. Его результаты стали известны в начале 2016 года.

Результаты

Результаты опроса вовлеченности в Центральном регионе Coca-Cola HBC (Россия) в 2014 году

1. Индекс устойчивой вовлеченности:

• 93 % – результат 2014 года (+9 % по сравнению с 2013 годом);

• 94 % – план на 2015 год.

2. Индекс ценностей:

• 91 % – результат 2014 года (+9 % по сравнению с 2013 годом);

• 92 % – план на 2015 год.

3. Индекс продвижения компании:

• 94 % – новый индекс (измеряется только с 2014 года);