Служба персонала, работающая в компании, ориентированной на ценности индивидуальной работы, относится к инфраструктуре и не является прибылеобразующей. Хотя в некоторых компаниях, например, в нефтяном бизнесе, позиция директора по персоналу в штатном расписании может быть обозначена как «бизнес-партнер», что означает, что он получает доли процента от прибыли компании. И следовательно, способность к работе на конкретный результат является для него приоритетной.

Итак, директор (менеджер) по персоналу обладает способностью к индивидуальной работе, если он:

• самостоятельно формулирует цели своей работы и выбирает способы их реализации;

• мотивирован на предпринимательскую деятельность, учитывает внутренние и внешние ресурсы в работе;

• направляет самого себя на получение конкретных результатов;

• самостоятельно организует и структурирует свое рабочее время, знает и реализует технологию самоменеджмента;

• обладает индивидуальной стрессоустойчивостью и навыками антистрессовой самоподдержки.

Способность к лидерству как корпоративная ценность является важной для директора по персоналу, поскольку он занимает топ-менеджерскую позицию. Данная ценность проявляется в таких действиях:

• берет на себя ответственность и ведет за собой сотрудников Службы персонала;

• проявляет инициативность, предлагает новые идеи, способен к активным действиям и решениям;

• регулирует деловые взаимодействия сотрудников, в том числе, деловые конфликты;

• имеет навыки публичного поведения;

• имеет навыки убеждения и мотивации сотрудников на активную работу и получение конкретных результатов;

• имеет навыки ведения деловой политики и профессиональной конкуренции.

Нередко директор по персоналу не находит взаимопонимания с главным бухгалтером. Опытный и энергичный главбух либо отбирает часть функций у директора по персоналу, либо высказывает свое видение задач по персоналу, отличающееся от видения «персональщиков».

Что делать в этом случае? Спорить с главным бухгалтером, доказывать его профессиональную некомпетентность или заняться конкурентными акциями?

Разумеется, каждый директор по персоналу решает эту проблему так, как считает нужным. Но если у этого руководителя сформированы навыки деловой политики, он примет как данность, что главный бухгалтер – один из ключевых сотрудников в компании, и с ним лучше наладить позитивные взаимодействия, нежели конфликтовать.

Для менеджера по персоналу способность к лидерству может выступить необходимой корпоративной компетенцией, если он принят в компанию с тем, чтобы в перспективе занять должность директора по персоналу. Если эта должность уже занята, то данная компетентность не является для него приоритетной.

Способность к исполнительской работе должна присутствовать у линейного персонала, в том числе менеджера по персоналу. Данная ценность проявляется в следующих действиях:

• способности подчиняться в рамках системы управления, принятой в компании;

• умении выполнять распоряжения непосредственно руководителя – Директора по персоналу;

• ответственности и обязательности в ходе выполнения задания;

• своевременном информировании Директора по персоналу в случае изменения условий реализации поставленного задания;

• неукоснительном соблюдении сроков выполнения задания.

Ориентация на результат во многих российских компаниях формулируется в качестве корпоративной компетенции (ценности). Директор по персоналу имеет эту ценность, если он:

• реализует указания генерального директора по решению конкретных задач по работе с персоналом;