4) компетенции, обеспечивающие личную эффективность профессионала.

Поэтому для директора по персоналу здесь будут предложены четыре стандартных списка компетенций.

Менеджер по персоналу – линейная позиция в иерархии. Следовательно, в наборе компетенций для менеджера по персоналу должны присутствовать три группы компетенций:

1) корпоративные компетенции;

2) профессионально-технические компетенции;

3) компетенции личной эффективности.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе ценностей компании. Мы уже обсуждали вопрос о том, что во многих компаниях есть документ, представляющий и регламентирующий корпоративную культуру – Корпоративный кодекс. Списки корпоративных компетенций отражают ценности, записанные в КК и в этом смысле – обязательные для всех сотрудников данной компании (примеры корпоративных кодексов российских компаний приведены в Приложениях 4, 5, 6).

Если в компании нет Кодекса как отдельного, самостоятельного документа, то атмосфера и дух компании все равно присутствуют, и есть реальные ценности, которые важны для руководства и большинства сотрудников. Задача по формулированию корпоративных ценностей сотрудников может выступить в качестве самостоятельной в ходе профилирования должностей и она может быть решена при помощи анкетирования (пример анкеты приведен в Приложении 7).

Количество компетенций в каждом списке не должно превышать 4–7 наименований. Следовательно, для профилирования должности директора по персоналу в четырех списках (корпоративных, управленческих, профессиональных и компетенций, определяющих личную эффективность) это могут быть суммарно от 16 до 28 компетенций. Для менеджера по персоналу это три списка: корпоративные, профессиональные и компетенции личной эффективности (суммарно от 12 до 21 компетенции).

Какие корпоративные компетенции наиболее часто выделяются в российском бизнесе в последние годы?

Опыт показывает, что обычно в российских компаниях выделяют корпоративные компетенции, представленные ниже в списке. При этом если это имеет место в практике, здесь указываются корпоративные компетенции с амбивалентными формулировками:

• преданность (приверженность) компании;

• командность (или способность к индивидуальной работе);

• уважение к личности;

• лидерство (или способность к исполнительской деятельности);

• ориентация на результат;

• креативность (или способность работать по заданной технологии);

навыки коммуникаций (коммуникативность, способность к позитивному общению, неконфликтность);

• клиент-ориентированность.

Преданность (приверженность) компании как корпоративная ценность представляет собой способность сотрудника строить свое поведение в соответствии с миссией, видением и ценностями компании, продвигать цели компании и пропагандировать корпоративные преимущества. Другими словами, преданность компании – это чувство гордости, испытываемой сотрудником от того, что он работает в известной и «продвинутой» компании. Это ощущение, когда при решении рабочих задач (в презентациях, продажах, командировках) он – не один, за ним – огромная «бизнес-машина», на которую всегда можно опереться и которая всегда обеспечит поддержку.

Директор (менеджер) по персоналу является преданным компании, если он:

1) строит свои действия и приоритеты в соответствии с миссией, видением и ценностями компании;

2) организует сотрудничество с коллегами во имя достижения стратегических и важных целей компании;

3) стремится к реализации потребностей компании, а не собственных профессиональных или личных интересов.