Нередко молодой специалист, приходя в отдел по обучению персонала, начинает свою карьеру с должности тренинг-менеджера. В этом случае он обязательно проходит цикл внутренних обучающих тренингов с целью овладения технологией конструирования и сценирования тренингов, а также их проведения и оценкой эффективности обучения.
Кроме найма персонала, менеджер по персоналу занимается такими задачами, как оценка, обучение и мотивация персонала, организация корпоративных мероприятий, формирование кадрового резерва, увольнение сотрудников.
Директор по персоналу – это топ-менеджер, правая рука руководителя компании. Как мы писали выше, часто он входит в расширенный совет компании, принимает участие в разработке стратегического плана развития бизнеса по сегменту «Человеческие ресурсы (Персонал)». Он участвует в важных переговорах, связанных с кадровой политикой, готовит материал для принятия кадровых решений, управляет Службой персонала, организует аттестацию персонала и др. (см. Приложение 2).
Компетенции директора и менеджера по персоналу
В чем заключается содержание термина «компетенции»?
Прежде чем ответить на этот вопрос, напомню читателю, что имеются русские содержательные аналоги термину «компетенции» – это такие термины:
• профессионально важные качества (ПВК);
• профессиональные требования;
• профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН).
Современная трактовка термина «компетенции» будет для нас предпочтительной. Сначала приведу простое и, на мой взгляд, практичное понимание данного термина, в котором отражен российский опыт.
Компетенции – это ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Приведу также более сложное понимание термина «компетенции», сформулированное Л. М. и С. М. Спенсерами и отредактированное мною.
Компетенция – базовое качество, фактор (причина) эффективного и/или наилучшего выполнения работы в соответствии с оценкой на основе выработанных критериев [54, с. 9].
Кратко разъясню содержание дополнительных терминов:
• «базовое качество» – это глубокая и устойчивая часть личности человека, предопределяющая его успешность во
многих рабочих ситуациях и при решении многих рабочих задач;
• «фактор» (причина) означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение;
• «на основе критериев» означает, что компетенции действительно прогнозируют хорошее исполнение, которое оценивается на основе выработанных критериев или стандартов. Например, критерием успешных продаж может служить объем продаж.
Какие компетенции должны быть сформулированы для директора и менеджера по персоналу?
Приступая к описанию стандартных компетенций, разработанных для директора и менеджера по персоналу, необходимо иметь в виду, что для каждой сферы бизнеса и для каждой компании эти наборы (списки) уникальны. Поэтому компетенции персоналыциков, представленные ниже, должны быть отобраны, дополнительно уточнены и конкретизированы, расшифрованы и прошкалированы с учетом специфики бизнеса и уникального опыта конкретной компании.
Директор по персоналу – менеджерская позиция в системе управления компании. По современному стандарту, в разработке компетенций для управленческой должности любого руководителя, в том числе и директора по персоналу, должны присутствовать четыре группы таких качеств:
1) корпоративные компетенции (ценности);
2) менеджерские (управленческие) компетенции;
3) профессионально-технические компетенции;