Корпоративная ценность «командность» провозглашается как приоритетное требование от кандидатов и сотрудников во многих российских компаниях и организациях – производственных, банковских, образовательных, транспортных, охранных.
Командность как общая компетентность – это стремление и способность сотрудника эффективно работать в коллективе. В частности, это, прежде всего:
• работа на общий результат, планирование и реализация конкретных рабочих задач в контексте планирования и реализации общей деятельности компании;
• способность к сотрудничеству и партнерству в работе;
• проявление в работе взаимопонимания, взаимопомощи и взаимоподдержки по отношению к коллегам;
• поддержка духа (атмосферы) команды, позитивная оценка динамики роста и успешности компании.
Продолжим расшифровку корпоративной компетенции «командность» применительно к директору по персоналу и менеджеру по персоналу.
Как топ-менеджер, директор по персоналу обладает корпоративной ценностью «командность», если он:
• принимает участие в разработке стратегических решений по развитию персонала компании;
• организует и сплачивает сотрудников Службы персонала как своих единомышленников;
• опирается на коллективные методы принятия решений: совещание, мозговую атаку, консультации;
• вдохновляет и мотивирует сотрудников Службы.
Как линейный специалист, менеджер по персоналу проявляет командность, если он:
• имеет представление об основных обязанностях других сотрудников Службы персонала и строит выполнение собственных задач в контексте общего направления деятельности этой службы;
• в работе проявляет ориентацию на сотрудничество, партнерство и взаимодействие, стремится согласовывать собственные действия с действиями коллег;
• проявляет стремление к взаимопониманию: высказывает свою точку зрения, а также слушает и слышит мнения коллег;
• помогает коллегам и при необходимости сам обращается за помощью;
• радуется собственным успехам и позитивно оценивает достижения других сотрудников, способен к конструктивному критическому анализу своих ошибок и неудач, а также ошибок коллег;
• поддерживает позитивный климат Службы.
Несмотря на то что командность как ценность очень важна для многих компаний в России, тем не менее, есть бизнесы, которые строятся на основе противоположной по смыслу корпоративной компетентности – способности к самостоятельной, индивидуальной работе.
Директор по персоналу, строгий молодой человек аналитического склада, внутренне поддерживал ценность самостоятельной, индивидуальной работы, но при этом работал в компании, ведущей корпоративной ценностью которой была командность.
Он жаловался, что сотрудники компании не понимают целей Службы персонала. Они часто приходили к нему в кабинет для того, чтобы посетовать «на тяжелую жизнь» и обсудить семейные проблемы. Он был убежден, что общение с сотрудниками на темы, далекие от бизнеса, должно быть сокращено в офисе и со временем ввел «закрытые часы», чтобы сотрудники не приходили к нему с неформальными разговорами.
В результате у него возникла социальная дистанция в общении с сотрудниками и популярность Службы заметно снизилась.
В чем причина таких негативных изменений? Очевидно, что общением с людьми в формате «горячей линии» должен заниматься не сам директор по персоналу, а отдельный сотрудник Службы, например, «консультант по коммуникациям». Однако полностью отказываться от неформального общения «персоналыцик» не может, особенно если в компании провозглашена командность как корпоративная ценность.
Способность к индивидуальной работе в качестве корпоративной компетенции является приоритетной в таких видах бизнеса, в которых сотрудник должен быть ориентирован на получение собственного, персонального результата (например, в предпринимательской деятельности, фрилансинге, консалтинге, продажах, креативном бизнесе).