Приоритеты HR: привлечение внешних кандидатов; обеспечение профессионального и карьерного развития внутренних сотрудников через программы развития.

Предпосылки

1. Запланированный до 2022 года динамичный рост компании – более 1500 новых сотрудников в год.

2. Параллельный запуск в сжатые сроки двух-трех крупномасштабных проектов в Московском регионе и по России.

3. Недостаточное для стратегического развития компании количество преемников на ключевые позиции по результатам внутренних программ развития персонала: в 2013–2014 годах внутренним кадровым резервом могли быть закрыты 80 % вакансий, причем только 30 % из них – топовые.

4. Длительный процесс подбора кандидатов на ключевые позиции – от трех месяцев.

5. Длительный процесс интеграции и обучения внешних кандидатов специфике работы (шесть-девять месяцев).

Цель: своевременное обеспечение компании подготовленными специалистами на ключевые позиции, которые влияют на стратегический рост компании и в закрытии которых существует постоянная потребность. Проект является частью комплексной стратегии по подготовке управленческого состава.

Задачи

1. Обеспечить компанию подготовленными специалистами с целью постоянного пребывания во внешнем кадровом резерве нужного количества сотрудников (2013 год – 10 человек/месяц, 2014 год – 20 человек, 2015 год – 25 человек).

2. Минимизировать временные затраты на поиск, интеграцию и обучение нужных кандидатов.

3. Обеспечить качественную интеграцию и обучение персонала: 70 % сотрудников внешнего кадрового резерва должны занять позиции в бизнес-подразделении.

4. В 2015 году осуществить подбор 20 сотрудников, которые примут участие в запусках новых проектов в 2016 году.

5. Компенсировать недостающие кадровые ресурсы на ключевые позиции, необходимые для реализации стратегии развития компании (на основании анализа стратегического плана подбора персонала на три года и плана преемственности).

Целевая аудитория:

• внутренняя – бизнес-подразделение «Складские операции». Причина: складская логистика – основа бизнеса компании в России (69 % от общего оборота компании);

• внешняя – кандидаты на ключевые позиции в складской логистике:

• с релевантным опытом в складской логистике;

• с управленческим опытом в крупных розничных компаниях, на производстве.

Реализация

Было принято решение о запуске программы внешнего кадрового резерва, призванной компенсировать недостающие ресурсы.

Внешний кадровый резерв – группа сотрудников, принятых на одну из сложнозамещаемых позиций в бизнес-подразделении «Складские операции» (при отсутствии актуальной открытой вакансии). Сотрудник, находящийся в резерве, проходит интеграцию, обучение и оценку в соответствии с разработанными под специфику бизнеса компании процедурами.

После успешного прохождения итоговой оценки специалист переходит к выполнению соответствующих его должности обязанностей в том бизнес-подразделении, где в настоящий момент открыта вакансия (Москва/регионы).

Этапы:

1. Анализ и планирование.

• Анализ плана преемственности и стратегического плана подбора персонала (составляется на основе информации от коммерческого отдела о выигранных тендерах).

• Определение недостающего количества сотрудников на ключевые позиции в перспективе на три года.

• Определение бюджета на проект. Держатель бюджета – директор по персоналу по России.

2. Подготовка (разработка процедур).

• Процедура по подбору внешнего кадрового резерва: определение профиля кандидата, методов поиска, отбора (разработка интервью по компетенциям, ассессмент-центра) и последовательности, распределение ответственности между бизнес-подразделениями и головным офисом.