Практические советы:

• Быть всегда немного впереди ситуации и стараться иметь варианты по кандидатам даже там, где позиция еще не открылась (формирование внешнего кадрового резерва на ключевых и инновационных направлениях с редкой экспертизой).

• Честность и скорость в общении с кандидатами. Всегда важно правильно «продавать» позицию, но делать это честно, чтобы избежать потенциальных разочарований. Скорость реакции и действий очень важна, когда речь идет об известных, востребованных на рынке кандидатах, которые в случае промедления могут быть рассмотрены для приема в другую компанию.

• Не превращать рекрутмент в процесс «ради удовольствия». Если поиск затягивается, нет смысла биться головой о стену. Это верный знак, что мы ищем не того или не там.

Для всех целевых аудиторий (будь это молодежь, которая только начинает свою карьеру, или зрелые руководители) всегда имеют значение честность, прозрачность и полнота получаемой информации.

Общаться с кандидатами нужно так, чтобы, даже если он/она не пройдет на рассматриваемую позицию, у человека оставалось позитивное впечатление и желание стать потенциальным покупателем/абонентом/пользователем услуг компании. Это тот самый, пусть опосредованный, вклад, который рекрутер может внести в бизнес представляемой им компании.

Топ-5 рекрутинговых инструментов:

1) LinkedIn;

2) hh.ru;

3) Executive search: Egon Zehnder, MidlandHunt;

4) Middle search: Horton, Ancor;

5) рекомендации сотрудников и коллег.

Виктор Соловых, руководитель учебного центра, «Лабораторная служба Хеликс»:

– Рынок труда сегодня стремительно меняется. Если раньше компании устраивали своеобразные кастинги на ту или другую позицию, то теперь вынуждены сами бороться за лучших кандидатов.

По большому счету у привлекательных кандидатов сегодня на рынке выстроена система райдеров, которой работодатели вынуждены соответствовать. Большие компании ведут серьезную работу по всем направлениям, формируя в глазах кандидатов имидж привлекательного работодателя.

Еще один важный момент – изменение статуса HR-специалистов. Если раньше это была больше техническая должность, где часто сотрудники этого профиля совмещали текущую деятельность с кадровым делопроизводством, то теперь на первое место вышли HR-продажники. В ходе первичных интервью специалисты по подбору персонала должны презентовать компанию кандидату через призму его потребностей.

В качестве примера приведу опыт «Лабораторной службы Хеликс» в подборе кандидатов на позицию «медицинская сестра». В какой-то момент мы столкнулись с тем, что с большим трудом находим младший медицинский персонал для своих диагностических центров. Проведя первичное исследование на рынке труда, мы выяснили, что большая часть выпускниц специализированных колледжей дальше не работает по специальности и приберегает медицинскую квалификацию на предпенсионный период. Престиж этой по-настоящему важной профессии был очень низок.

Чтобы переломить ситуацию, мы начали активную деятельность в социальных сетях. Большое внимание было уделено работе с колледжами, где компания системно занималась популяризацией своего бренда среди студентов. Цель такой политики – поддержать престиж профессии и привлечь выпускников на открытые позиции младшего медицинского персонала.

Топ-5 рекрутинговых инструментов по версии «Лабораторной службы Хеликс»:

1) сайт hh.ru;

2) «Премия HR-бренд»;

3) работа с учебными заведениями;

4) хантинг;

5) социальная сеть «ВКонтакте».

Проект «Biglion: City Reboot» (авторы: Екатерина Мещерякова