10. Эффективный менеджмент.

11. Доверие. Основа развития бизнеса, фундамент для достижения целей, залог успешной командной работы.

12. Сотрудники. Ценим вклад каждого, важно личностное развитие. Заботимся о здоровье и благополучии

ОАО

«Газпром»

1. Уважение к людям.

2. Доверие.

3. Моральная ответственность.

4. Честность в отношениях внутри и за рамками компании.

5. Открытость.

6. Профессионализм.

7. Ключевой элемент наших корпоративных ценностей – это ответственность перед обществом, перед деловыми партнерами, акционерами и работниками Газпрома и членами их семей

ОАО

«Северсталь»

1. Ориентация на результат.

2. Постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников.

3. Командный дух.

4. Доверие и честность.

5. Готовность воспринимать новое и изменяться.

6. Стремление к лидерству.

7. Ориентация на потребителя.

8. Социальная ответственность

Широко распространено ошибочное мнение, что корпоративная культура однородна. Действительно, организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Однако не все это делают в одинаковой степени. Поэтому в типичной организации может существовать как доминирующая культура, так и несколько субкультур.

Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

Например, большинство служащих авиакомпании Soufhwest Airlines разделяют такие ценности, как трудолюбие, лояльность по отношению к своей компании и преданность идее качественного обслуживания пассажиров. В компании Hewlett-Packard большинство служащих, по-видимому, разделяют заинтересованность в постоянном обновлении выпускаемой продукции, ее высоком качестве и отзывчивом отношении к запросам клиентов. В магазинах системы Wat-Mart работников очень часто называют партнерами, что уже само по себе характеризует существующую в компании культуру; работники компании разделяют заинтересованность в высоком качестве обслуживания покупателей, добросовестном труде и преданны компании. Эти ценности создают в компаниях доминирующую культуру, которая помогает сформировать повседневное поведение служащих.

Субкультура – это культура какой-либо социальной или демографической группы (табл. 3).

Субкультуры, как правило, являются следствием проблем или опыта, через которые прошли члены какого-либо подразделения или отдела организации.

Таблица 3

Типы субкультур в организации

Основание

классификации

Тип субкультуры

Степень совпадения ценностей субкультуры с ценностями доминирующей культуры

«Передовая» субкультура – как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации.

«Неконфликтующая» субкультура – субкультура, в которой ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям.

«Контркультура» – носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащих доминирующей в организации культуре