Какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры

Субкультуры территориальных подразделений организации – например, субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией (что как нельзя больше применимо к России).

Субкультуры различных функциональных подразделений организации

Вовлеченность носителей субкультуры в управленческие процессы в организации

Субкультура топ-менеджмента компании. Субкультура руководителей среднего звена. Субкультура рядовых сотрудников организации

Например, после раздела компании АT&T несколько лет тому назад подразделение по производству телефонных аппаратов, которое в этой огромной организации обладало своей собственной субкультурой, попало в весьма затруднительное положение. Его доля рынка телефонных аппаратов для населения постоянно сокращалась под натиском более изобретательных конкурентов. Убытки подразделения исчислялись десятками миллионов долларов. Высшее руководство корпорации приняло решение: либо ситуация в подразделении в кратчайшие сроки коренным образом изменится, либо оно будет упразднено. Это, естественно, побудило подразделение к действию. Его менеджеры считали, что не может быть и речи о том, чтобы их компания, образованная сразу же после изобретения телефона Александром Грэмом Беллом более ста лет назад, перестала производить телефонные аппараты. Они резко сократили бюрократическое звено в подразделении, уменьшив число уровней управления с семи до четырех, вывели производство за пределы США, и менее чем через два года подразделение по производству оконечных устройств компании АТ&Т превратилось в самого грозного конкурента в отрасли.

Можно указать на ряд особенностей формирования субкультур:

• существование и функционирование наряду, параллельно с доминирующей организационной культурой;

• подчиненное служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями доминирующей культуры;

• незапланированность возникновения (субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных);

• большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида в организации (личные интересы, жизненные планы, установки и т. д.);

• большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций организации, значительно ослабляя ее культуру в целом. Ценности контркультуры могут быть причиной длительных неразрешимых межличностных и даже межгрупповых конфликтов в организации. Иногда они проникают в основную организационную культуру (в ее неписаную нормативную систему) – например, обильные возлияния по различным поводам, рестрикционизм – сознательное ограничение выработки, ведущее к сдерживанию роста производительности труда.

Задача менеджмента организации заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур.