• следить за тем, чтобы сотрудники имели соответствующие навыки и ресурсы для полноценного участия в работе команды;

• установить эффективную и непрерывную обратную связь, ориентированную на поставленные задачи и их выполнение, а не на личности исполнителей;

• прислушиваться к сотрудникам, обеспечить им право голоса в коллективе.

Согласитесь, что в здоровом коллективе люди, даже если они не являются друзьями, могут сотрудничать и поддерживать друг друга для достижения общих целей. Выстраивание доверительных отношений не исключает конструктивных конфликтов. При грамотном подходе их урегулирование способно снять эмоциональную напряженность, устранить застаревшие разногласия, повысить качество решения проблем и действовать как эмоциональный предохранительный клапан.

Также важно вовремя распознать и прекратить разрушительный личный конфликт, который может дестабилизировать отношения, вызывая поляризацию взглядов и мнений. В развитии он приводит к негативному и оборонительному поведению и выливается в конфликт «победа/поражение», в котором эмоциональные аспекты становятся более важными, чем сама проблема. Заострите внимание на задачах и их выполнении, а не на отдельных личностях.

Распределение полномочий не может служить оправданием ухода от ответственности. Напротив, очень важно установить SMART-цели, то есть конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и привязанные ко времени цели. Также необходимо сделать понятными процесс принятия решений и уровни полномочий. Существенную роль играет и наличие адекватных качественных и количественных критериев эффективности.

Четко определите роли и обязанности. Возможно, их следует перепроверять время от времени. Неустанно боритесь с заблуждениями и устраняйте недоразумения. Помните, что рабочие отношения – это непрерывный процесс налаживания взаимопонимания и доверия. Только на этой основе возможны добросовестное исполнение и инициатива.

Оценка эффективности, или аттестация, – ключевой вопрос для обучения и развития членов команды. Убедитесь, что вы учитываете факты, собранные в течение всего периода наблюдений. Эти оценки следует внимательно сравнить с самыми свежими данными о деятельности аттестуемого.

Оценка эффективности предполагает:

• поощрение самооценки и помощь в обнаружении проблем;

• предоставление рекомендаций, которые позволяют аттестуемому самостоятельно находить решения проблем;

• упор на выполнение конкретных, а не глобальных задач;

• получение полного представления о потенциале аттестуемого и потребностях его развития;

• согласование целей и планов;

• обеспечение необходимыми для достижения цели ресурсами.

Коучинг – хорошо зарекомендовавший себя способ повышения уровня квалификации и потенциала сотрудника, качества выполняемой им работы. Коучинг предполагает индивидуальную работу с подопечным. Задачи коучинга:

• подобрать наилучший подход к обучению;

• стимулировать подопечного к экспериментированию;

• поощрять его;

• направлять на пути к достижению поставленной цели.

Секрет успешной и устойчивой мотивации кроется в понимании того, что люди хотят от своей работы. На мотивацию влияют самые разные факторы, например интерес к работе, более активное участие в принятии решений, уровень признания, степень поддержки, возможности для развития и даже количество информации. Помните также о различиях в подходах к обучению: некоторые стремятся принимать активное участие, другие предпочитают наблюдать со стороны и размышлять; кто-то получает удовольствие от процесса, а кто-то только от результатов.