Как менеджер старайтесь не допускать:
• принятия решений об открытии вакансии без предварительной оценки распределения рабочей нагрузки;
• игнорирования юридических вопросов отбора и найма;
• недооценки сложности начального этапа новой работы для большинства людей;
• мыслей, что новичок вольется в коллектив с первого же дня;
• мыслей, что в процессе интеграции нового сотрудника сама организация адаптироваться не должна;
• забывания о заслуженных премиях и поощрениях;
• неуделения достаточного внимания возникающим проблемам сотрудников или выполняемой ими работе;
• игнорирования вопросов обучения и развития членов команды.
Процесс введения в должность новых сотрудников
Введение в должность – это процесс, посредством которого новичок интегрируется в организацию, осваивает ее корпоративную культуру, политику, процедуры и специфику работы. Введение в должность не следует рассматривать изолированно, поскольку оно является скорее продолжением стадии отбора и началом длительной программы развития работника. Это не просто знакомство в первый день работы. Введение в должность должно быть планомерным процессом длительностью от нескольких дней до нескольких недель. Это начало нового этапа персонального и профессионального развития работника, которое позволяет человеку гармонично влиться в организацию. В Соединенных Штатах введение в должность называют ориентацией, имея в виду адаптацию человека в незнакомой ситуации. Важно помочь только что принятому сотруднику как можно быстрее приспособиться к новому окружению и стать более эффективным и опытным на своем рабочем месте. Если коллектив или организация этого не делают, то можно ожидать по меньшей мере нестабильных результатов с потенциальными скрытыми издержками в виде расходования ресурсов и потери клиентов.
Правильное введение в должность помогает минимизировать текучесть новых кадров и способствует их интеграции и росту производительности труда.
Чек-лист
1. Проанализируйте процесс введения в должность
Подумайте, отвечает ли процедура введения в организацию (и ее подразделение) необходимым требованиям. Попросите новичков поделиться впечатлениями. Достигаются ли цели адаптации, ознакомления новых служащих с организацией и служебными обязанностями? Введение в должность – это начало или завершение знакомства новых сотрудников с организацией?
2. Оцените программу введения в должность
Включает ли эта программа:
• ознакомление с помещениями и условиями работы в организации;
• объяснение организационной структуры и места в ней нового сотрудника;
• разъяснение сроков и условий работы, информацию о технике безопасности на рабочем месте;
• рассказ об истории организации, ее культуре и ценностях, ознакомление с подразделениями, демонстрацию продукции или предоставляемых услуг;
• рассказ о стратегических целях и планах организации на обозримое будущее;
• точное описание требований к работе?
3. Назначьте наставника
Попросите работника, состоящего на той же должности, что и вновь прибывший, поддерживать новичка дружескими советами в ближайшие несколько недель. Это особенно важно в большой и сложной организации. Такое наставничество поможет понять специфические аспекты новой работы. Тщательно выбирайте наставника. Он должен справиться с этой ролью, не забывая о своих основных обязанностях.
4. Планируйте процесс введения в должность, проинформируйте и привлеките коллектив
В идеале программа введения должна быть разработана непосредственным начальником новичка и одобрена руководством. Наставнику также нельзя оставаться в стороне. Других сотрудников следует известить о приходе нового человека, а также о том, потребуется или нет их содействие. План введения включает три этапа: в первый день или два знакомство с основными принципами работы; в первые три или четыре недели помощь в адаптации; в течение трех–шести месяцев новый сотрудник должен ознакомиться с деятельностью всех подразделений организации.