• заботится о внутреннем рейтинге Службы персонала и своем собственном позитивном имидже;

• целенаправленно строит внутренние коммуникации в компании, создает позитивный PR решений руководства компании;

• проясняет для сотрудников непопулярные решения руководства;

• реализует навыки клиентского общения (интервью, выяснение и удовлетворение потребностей персонала, работа с возражениями).

Какими управленческими компетенциями должен обладать директор по персоналу?

Менеджерские (управленческие) компетенции формулируются для директора по персоналу как руководителя. Поскольку компетенции «командность» и «лидерство» уже были описаны в списке корпоративных ценностей, остановлюсь сейчас только на описании таких, как «видение бизнеса», «организаторские компетенции» и «работа с персоналом».

Видение бизнеса, как управленческая компетенция, проявляется в следующем:

• способности к системному отражению целостной ситуации, в которой развивается компания, с учетом как внутренних, так и внешних факторов развития;

• умении видеть стратегические цели и строить работу персонала в режиме реализации этих целей;

• способности к поиску новых путей и способов развития персонала в рамках стратегического развития компании.

При оценке управленческой компетенции «видение бизнеса» следует иметь в виду, что в последние годы на российском кадровом рынке проявляются новые тенденции, которые необходимо учитывать при построении стратегии управления персоналом:

• многие компании разрабатывают долгосрочную стратегию управления персоналом на 3–5 лет;

• по всему миру, также и в России, происходит межрегиональная ротация персонала. Люди живут и работают в разных регионах;

• расширяется внедрение новых технологий автоматизации управления персоналом;

• происходит повышение возраста персонала, все чаще компании предпочитают сотрудников возраста 45 и более лет;

• увеличивается число компаний, работа в которых организована по принципу удаленного (мобильного) офиса, вследствие чего возникают новые трудности управления персоналом;

• увеличивается число рабочих мест с нерегламентированным рабочим днем (проектная работа, сезонный бизнес, работа фрилансеров);

• увеличивается число рабочих мест при отсутствии фиксированного рабочего места в офисе (документы убираются в ящички, сотрудники работают на свободных рабочих столах);

• все больше российских компаний, персонал которых работает в условиях открытого пространства и прозрачных кабинетов;

• все чаще стратегия управления персоналом строится на основе привлечения независимых консультантов с внешнего рынка (аутсорсинга);

• многие российские специалисты стали менять место работы и профессиональную сферу по причине усталости от рутины повторяющихся задач. В связи с этим многие компании планируют ротацию персонала внутри собственной штатной структуры.

Организаторские компетенции директора по персоналу проявляются в конкретных действиях и решении задач. В частности, в применении должностных полномочий. Это важная составляющая его деятельности, поэтому я расширю ее содержание. Данная компетенция проявляется в том, что он:

• устанавливает стандарты поведения подчиненных;

• формулирует требования подчинения («Вам рекомендуется», «Вы должны», «Я требую»);

• формулирует задания для сотрудников, требует освободить время для более приоритетных новых заданий;