В настоящее время в российском бизнесе принята такая модель Службы персонала (перечисляю возможный состав сотрудников в избыточной форме, читатель может выбирать те позиции, которые интересны бизнесу его компании):

• директор по персоналу (руководитель Службы персонала);

• специалист по оценке персонала в ходе найма, отбора и подбора кандидатов, а также аттестации сотрудников (рекрутер, специалист по найму персонала);

• корпоративный тренинг-менеджер (занимается внутренними тренингами в компании);

• менеджер по развитию персонала (занимается обучением, развитием карьеры сотрудников);

• специалист по мотивации персонала (занимается разработкой и поддержкой системы мотивации и мотивационной среды компании);

• специалист по внутренним коммуникациям (проводит интервью с руководителем, занимается корпоративной прессой, внутренним PR управленческих решений, организацией корпоративных праздников);

• коуч-консультант;

• делопроизводитель (занимается ведением кадрового делопроизводства в соответствии с Трудовым кодексом).

Кроме того, желательно, чтобы в Службе персонала работал юрист, имеющий специализацию по гражданскому праву, разбирающийся в трудовом законодательстве.

С чего нужно начинать организацию службы персонала в компании?

Конечно, с разработки и утверждения регламентирующих документов Службы.

Поэтому в системном бизнесе, кроме стратегии, определяющей бизнес-задачи Службы персонала, должно быть разработано Положение о Службе персонала, определяющее задачи, функции, права, служебные взаимоотношения и ответственность подразделения. В Приложении 1 приводится текст такого документа, который опубликован в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденном Министерством труда РФ 21 августа 1998 г. (с изменениями от 21 января 2000 г.).

Позволю себе здесь краткий комментарий по поводу основных позиций этого документа.

Понятно, что такой стандартный документ нужно адаптировать под специфику бизнеса и компании. В связи с этим текст типового Положения, при обязательном сохранении структурного содержания, может быть отредактирован с учетом ситуации и особенностей бизнеса конкретной компании.

В разделе «Общие положения» указывается положение Службы персонала в системе управления компании. Обращу внимание читателя на тот факт, что в Положении это подразделение фиксируется как самостоятельное, подчиняющееся непосредственно генеральному директору компании. Это важный момент, поскольку в практике бизнеса встречаются ситуации двойного подчинения Службы – генеральному директору и заместителю генерального директора по развитию (или управляющему и одному из его заместителей). Двойное подчинение усложняет работу этого подразделения, поэтому его следует избегать.

В разделе «Задачи», кроме сугубо профессиональных, подробный список которых представлен здесь выше, дан перечень организационных задач, описываются вопросы, связанные с кадровым документооборотом, контролем за дисциплиной сотрудников и соблюдением норм трудового законодательства и внутренних нормативных актов компании.

Раздел «Функции» посвящен перечислению основных направлений деятельности службы персонала по реализации профессиональных, организационных, дисциплинарных и юридических задач, а также задач по кадровому документообороту.

В разделе «Права» описаны деловые взаимодействия службы персонала с другими структурными подразделениями компании, связанные с предоставляемой ею информацией, а также с получением из других отделов сведений, необходимых для работы Службы. Отдельно следует обратить внимание на направления деятельности этого подразделения – консультирование и рекомендации по стратегическим и текущим кадровым вопросам, а также участие в совещаниях, на которых обсуждаются вопросы кадровой политики компании.