По причине высоких требований к позиции директора по персоналу желательно, чтобы данный топ-менеджер имел развернутый опыт, а также стаж работы по специальности и на управленческой должности не менее пяти лет. Возрастной ценз здесь строго не фиксируется, но считается, что директор по персоналу должен быть зрелым человеком старше 35 лет.

Несмотря на то что менеджер по персоналу – линейный специалист, перечень его должностных обязанностей довольно обширный, как и в случае описания функционала директора по персоналу (см. Приложение 3). Конечно, у этого руководителя значительно ниже зона ответственности, но профессиональные задачи, которые он решает, достаточно серьезны, результат их решения влияет на карьеру и судьбу конкретных людей, сотрудников компании.

Содержание должностной инструкции менеджера по персоналу отражает задачи его реальной деятельности в компании. Во второй главе книги была предложена модель службы персонала, в которой перечислены несколько позиций: специалист по оценке персонала, тренинг-менеджер, менеджер по развитию персонала, специалист по мотивации персонала, специалист по внутренним коммуникациям, коуч-консультант и делопроизводитель (кадровик). Теоретически мы можем в этой книге описывать данные позиции отдельно, в качестве самостоятельных специализаций. Реально же практика бизнеса построена так, что в Службе работают менеджеры по персоналу, функциональные обязанности которых объединены: зачастую они решают несколько смежных задач в рамках специализации HR-менеджмента.

Наиболее часто объединяют функциональные обязанности следующим образом:

• специалист по оценке персонала занимается также задачами планирования карьеры и развития сотрудников компании;

• тренинг-менеджер, кроме проведения внутреннего корпоративного обучения, решает задачи мотивации, оптимизации внутренних коммуникаций сотрудников и организации корпоративных праздников;

• если кадровик – человек активный и общительный, то кроме оформления кадровых документов, задачи внутренних коммуникаций частично или полностью лежат в зоне его ответственности;

• коуч-консультант, кроме внутреннего консультирования, может заниматься организацией обратной связи с персоналом – проводить анкетирование и составлять аналитические отчеты для руководства.

Распределение задач по управлению персоналом между сотрудниками данного подразделения во многом зависит от истории становления Службы внутри компании. Если она была создана из «отдела кадров», то кадровик нередко становится либо «директором по персоналу», либо ее активным сотрудником, в должностной инструкции которого объединены несколько важных задач по персоналу. Если служба персонала была организована как самостоятельная штатная единица, то распределение обязанностей между ее сотрудниками может быть либо таким, как описано во второй главе, либо таким, как описано здесь (это зависит от финансовых возможностей компании). Наконец, если это подразделение была набрано «под» эффективного менеджера по подбору персонала, несколько лет проработавшего в компании, то распределение функций между сотрудниками Службы может быть реализовано с учетом его представления о модели такой структуры и компетентности сотрудников.

В целом, в содержание должностной инструкции менеджера по персоналу входят выполнение, организация и координация задач, связанных с управлением персоналом, консультирование, своевременное предоставление качественной кадровой информации руководству для принятия управленческих решений. Менеджер по персоналу принимает участие в работе совещаний в рамках вопросов, связанных с его конкретными профессиональными задачами по должностной инструкции.