• начальник отдела обучения и развития персонала.
В каждом отделе Службы персонала есть линейные HR-специалисты, имеющие такие названия должностей, отражающие конкретные задачи, которые они выполняют:
• менеджер по персоналу;
• HR-менеджер;
• специалист по подбору кадров;
• менеджер по подбору персонала;
• менеджер по обучению;
• специалист по обучению;
• координатор по обучению;
• специалист отдела развития и обучения;
• тренинг-менеджер.
Бизнес-цели компании и задачи Службы персонала
Безусловно, стратегия управления персоналом определяется общей бизнес-стратегией компании, которая, в свою очередь, разрабатывается руководством в соответствии с миссией и видением компании.
С учетом такого подхода управление персоналом – это система согласованных, принимаемых и реализуемых управленческих решений по применению профессиональных и личностных компетенций персонала, а также развитию профессионального и личностного потенциала сотрудников с целью реализации миссии компании.
Стратегия управления персоналом основана на миссии, видении, бизнес-стратегии и корпоративной культуре компании. В основу видения стратегии управления персоналом заложено понимание роли и перспективы персонала и HR-службы в достижении миссии и бизнес-стратегии компании в целом, а также построении и поддержке корпоративной культуры компании.
Формулирование бизнес-задач для HR-службы осуществляется в соответствии с бизнес-стратегией и бизнес-целями компании.
Работа этой Службы встроена в корпоративную политику компании. В компаниях, в которых осуществляется системное строительство бизнеса или глубокое и последовательное реформирование, работа с персоналом реализуется по всем направлениям (список направлений работы Службы персонала см. далее).
В компаниях, в которых не придается значения качеству (компетентности, мотивированности) персонала или осуществляются локальные и разрозненные реформы, нет системы управления персоналом, а осуществляются разрозненные задачи. В таких компаниях работает один-два менеджера по персоналу, которые занимаются отдельными задачами, перегружены и мало компетентны. Например, может решаться задача обучения персонала, но отсутствовать система мотивации персонала (компания по типу «Кузница кадров»). В результате, в компании – высокая текучесть компетентных специалистов (обученные сотрудники уходят в другие компании).
В компаниях, в которых идет «косметический ремонт», найм персонала осуществляется стихийно, не реализуется адаптационная программа, отсутствует план обучения персонала, расшатана трудовая дисциплина и т. п. В части управления персоналом могут быть только декларативные утверждения («улучшить», «повысить», «поднять» и т. п.). В такой компании отсутствует менеджер по персоналу. Функции найма, адаптации, обучения, развития и мотивации персонала осуществляют линейные менеджеры, которые, по причине занятости и перегруженности, решают эти задачи как получится, «по старинке».
На этапе стратегического бизнеса полный список задач Службы персонала является довольно обширным – около тридцати направлений работы в области управления человеческими ресурсами! В настоящее время в технологичной российской компании такая Служба организует решение важных задач по управлению персоналом (см. стандартные документы – Положение о Службе персонала и Должностную инструкцию менеджера по персоналу в Приложениях 1, 2, 3):
• участие в разработке стратегических решений по развитию бизнеса в части управления человеческими ресурсами (формулирование миссии и видения бизнеса, ценностей и целей компании);