• стратегические решения по развитию бизнеса и всю полноту ответственности реализует топ-менеджмент;

• на уровни линейного менеджмента передаются сегменты власти с уменьшением полномочий, руководители среднего уровня управления (руководители подразделений) адаптируют решения высших руководителей соответственно специализации своих подразделений;

• исполнительский состав реализует власть и полномочия в рамках своего должностного функционала.

В качестве примеров горизонтальной системы управления приведу описания систем управления западных компаний, работающих в СНГ (рис. 3а, 3б).

Рис. 3а. Горизонтальная система управления по СНГ в западной компании (по территориям)

Рис. 3б. Горизонтальная система управления по СНГ в западной компании (по направлениям деятельности)

Если рассматривать отдельно сектор работы в России, то горизонтальная система управления обычно выглядит так, как представлено на рис. 4.

Рис. 4. Горизонтальная система управления по России в западной компании

Для горизонтальной системы управления характерно следущее:

• реализация принципа партнерства и сотрудничества, при котором властью и ответственностью обладают все директора и менеджеры направлений, а не только генеральный директор;

• генеральный директор имеет право принятия стратегических решений – это его ответственность;

• у линейных директоров и менеджеров существуют границы ответственности, они могут заключать договора в рамках своих полномочий.

Если директор по персоналу работает в компании с вертикальной системой управления в качестве топ-менеджера, принимающего участие в выработке стратегических решений по развитию бизнеса в части управления человеческими ресурсами, он подчиняется непосредственно ведущему руководителю компании. Нередко его деятельность направлена на реализацию решений, принятых учредителями и топ-менеджментом компании, а также на предоставление обратной связи от персонала в период стабильной деятельности компании и в условиях изменений. Он и его подразделение реализуют функции проводника (или связующего звена) между руководством и персоналом. Цели и задачи Службы – это, прежде всего, бизнес-цели и бизнес-задачи.

В компаниях с вертикальной системой управления на визитке руководителя Службы персонала могут быть такие варианты названия его должности:

• директор по персоналу;

• директор по управлению персоналом;

• директор по развитию персонала;

• директор департамента по работе с персоналом.

Во многих российских компаниях с вертикальной системой управления должность директора по персоналу, подчиняющегося генеральному директору или президенту, фиксируется в качестве заместителя ведущего лидера компании и может обозначаться следующим образом:

• заместитель генерального директора по персоналу;

• заместитель директора по персоналу;

• заместитель генерального директора по кадрам и безопасности;

• вице-президент по персоналу;

• заместитель административного директора по вопросам управления персоналом;

• заместитель исполнительного директора по управлению персоналом.

Если HR-руководитель в компании с вертикальной системой управления поставлен на позицию линейного руководителя и подчиняется одному из топ-менеджеров, то он может не участвовать в выработке стратегических решений и всегда быть направленным только на реализацию решений, принятых топ-менеджментом компании. В этом случае на визитках можно встретить такие названия:

• начальник отдела управления персоналом и общего документооборота;