Анна Паршина, директор по персоналу, ретейлер «Связной»:

– Существует множество способов оценки проектов, направленных на развитие эффективной корпоративной культуры. Их можно условно разделить на цифруемые и нецифруемые. Цифруемые – это отражение ваших усилий, выраженное в конкретных KPI, данных и результатах, которых вы достигли и которые можно использовать для дальнейших измерений других проектов. Нецифруемые – это общая атмосфера в компании, обратная связь от сотрудников по различным проектам, уровень вовлеченности персонала в такие проекты. Причем результаты, которые вы не можете оцифровать, часто значат в разы больше, чем графики, диаграммы и прочая математика.

Среди нецифруемых критериев я могу выделить следующие:

• Вирусное распространение. Когда видишь, как ценности распространяются сами, например появляются шутки в корпоративном КВН, во внутренних каналах коммуникации, создаются брендированные презентации, сувенирная продукция и POS-материалы с учетом ценностей компании, это верный признак того, что усилия, направленные на развитие корпоративной культуры, имеют успех.

• Коридорные опросы. По разговорам в столовых, курилках, коридорах можно понять реальное отношение сотрудников к корпоративной культуре. Один простой вопрос, заданный прямо, может предоставить много информации.

• Фокус-группы. Этот инструмент по-прежнему помогает измерить температуру и настроения в коллективе и позволяет составить представление о реальном положении дел. Пообщавшись с сотрудниками прямо и открыто, вы получите живую обратную связь по тем или иным проектам.

Цифруемые критерии:

• Оценка в рамках исследования вовлеченности компании. Вопросы, связанные со знанием и отношением сотрудников к ценностям и корпоративной культуре компании, должны составлять обязательный блок в исследовании вовлеченности персонала. Вы можете проводить множество мероприятий, делать интересные проекты, но если это никак не влияет на уровень вовлеченности, то такие проекты неэффективны.

• Игровые механики оценки типа Quizz. Сейчас существует множество образовательных платформ, благодаря которым с помощью геймификации можно привлечь сотрудников побороться за звание самого лучшего специалиста, отвечающего корпоративной культуре и ценностям компании. Посредством системы Quizz, например, моей команде на предыдущем месте работы удалось провести такую игру примерно на 150 000 человек.

• Оценка ценностей в премиальной системе. Ценностные компетенции не приживутся, если не рассматривать их при приеме на работу, не интегрировать их в систему мотивации – как материальной, так и нематериальной (конкурсы, системы признания и т. д.), не построить на их основе систему карьерного продвижения. Начав оценивать степень проявления ценностей у сотрудников на регулярной основе, можно понять, как они приживаются и принимаются.

Карина Осипова, руководитель отдела внутренних коммуникаций, ООО «Леруа Мерлен Восток»:

– Оценить можно по-разному в зависимости от поставленных целей и конкретной инициативы. Во-первых, это, безусловно, вовлеченность высшего руководства и всех сотрудников в данный проект, желание принимать участие и что-то менять. Если мы говорим о том, что нам нужно это измерить в конкретных цифрах, то это может быть сделано и посредством аудита внутренних коммуникаций, и с помощью мониторинга показателя вовлеченности и стабильности сотрудников, и за счет замера уровня удовлетворенности клиентов и NPS. Как раз с «оценить» проблем не возникает.