Проводя регулярную аттестацию сотрудников и опираясь на стандарты ведения бизнес-процессов, компания точно вычисляет «западающие» компетенции, которые необходимо развивать каждому сотруднику. На основе этих данных составляются эффективные обучающие программы.

Всем этим трендам соответствует подход, реализуемый на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте – факультет оценки и развития управленческих кадров, факультет, ФОИР).

Разрабатывающаяся на факультете технология личностно-профессиональной диагностики руководителей, опирающаяся на ресурсную и личностно ориентированную методологию и ставшая основой комплексной технологии анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, является наиболее достоверной и надежной: диагностика проводится на основе использования серии апробированных и показавших высокую валидность диагностических инструментов, объединенных в один комплекс[34]. Качество технологии личностно-профессиональной диагностики подтверждается ее многолетним использованием в реальной практике работы по оценке руководителей высшей и главной групп должностей государственной гражданской службы, при формировании управленческих резервов различных уровней и выделяется среди аналогичных технологий, применяемых сегодня в России.

Характеристики базовых составляющих технологии освещаются в следующих главах.

Как было отмечено выше, новыми трендами в диагностике и оценке кадров являются ресурсный и личностно ориентированный подходы. Это не случайно. Сегодня ресурсный подход[35], приобретая, как справедливо отмечает Т.П. Зинченко[36], статус междисциплинарного объяснительного принципа взаимодействия объединенных в системные комплексы объектов, становится все более популярным как в естественных и технических, так и в гуманитарных науках. Это связано с тем, что именно ресурсный подход обеспечивает возможность при исследовании характера взаимодействия объектов, различных по природе, в терминах одного языка описать как требования, налагаемые внешней средой на систему, так и внутренние ее возможности удовлетворять данным требованиям, что позволяет ввести ограничения на многообразие потенциально осуществимых вариантов взаимодействия систем.

Вместе с тем на сам характер этого описания, прежде всего в сфере изучения человеческих ресурсов, сегодня значительный отпечаток накладывает то, что изначально понятийный аппарат и вся логика становления ресурсного подхода сформировались в сфере моделирования процессов производства и потребления в экономических науках. Традиционно экономическая теория находилась на стыке гуманитарного и естественнонаучного знания. Ее всегда характеризовали попытки объединить наработки в области наук о человеке с формально-математическим подходом к описанию экономических макро- и микросистем. Следствием этого становилось создание специфических моделей субъекта профессиональной деятельности, которые затем в рамках гуманитарных дисциплин, в частности в психологии, наполнялись конкретным содержанием. Последующее развитие этих идей вело к противоречию между упрощенной моделью и реальностью. В полной мере это относится и к ресурсному подходу. В то же время его превращение в междисциплинарный объяснительный принцип, позволяющий по-новому взглянуть на субъекта профессиональной деятельности, выявляет ряд противоречий в исходной модели. Одной из областей, в которых идеи ресурсного подхода представляются весьма перспективными, является оценка потенциала личности.