Наряду с диагностикой личностных качеств в данном случае представляется важным изучение факторов мотивации деятельности и вовлеченности в деятельность или управленческий процесс, первостепенной характеристикой чего является удовлетворенность. Оценка удовлетворенности как показателя вовлеченности руководителя в свою деятельность пока не так широко используется в диагностической практике, хотя такой опыт имеется. В этом плане весьма интересной, популярной и часто применяемой в зарубежной практике является технология «Employee Engagement Survey», предназначенная для изучения удовлетворенности сотрудников собственной деятельностью и вовлеченности их в деятельность. Считается, что руководители и сотрудники лучше трудятся, когда их работа имеет цель не только вне профессиональной деятельности, но и в самой этой деятельности[27]. Это особенно важно для удержания сотрудников в рамках организации, на что ориентированы HR-службы CHG Healthcare, Royal Caribbean, Kawasaki, Stryker Corp., Maersk, Qualcomm и других компаний – здесь удовлетворенность сотрудников достаточно высока, поскольку они несут прямую ответственность за спасение жизней, текучесть кадров здесь нежелательна. Это также важно для компаний, организующих работу в удаленном доступе.

В названной технологии реализуется теория Ф. Герцберга, в основе которой положение о том, что вовлеченность сотрудников зависит от удовлетворенности работой, мотивированности и личной ответственности[28]. Просто удовлетворение не заставляет сотрудника работать усерднее. Когда работник мотивирован, он больше заинтересован в качестве работы, больше вкладывается в нее. Также работник может быть мотивирован, но не удовлетворен работой, и тогда результат деятельности будет тоже невелик. Оба фактора являются ключевыми компонентами вовлеченности сотрудников, и осуществляемая оценка должна быть направлена на понимание того, что движет каждым работником и как это использовать для эффективности его деятельности. Ответственность же усиливает каждый из компонентов, а в их продуктивном сочетании получается самый высокий результат деятельности.

Индекс вовлеченности сотрудников рассчитывается на основе ответов на основные вопросы. По результатам оценки каждый сотрудник относится к одной из четырех групп – от категории «полностью задействован» до «полностью освобожден». Индивидуальные вопросы взаимодействия с другими сотрудниками в опросе о вовлеченности дополнительно анализируются для определения положительных и отрицательных представлений о формах и качестве таких контактов и изучения основных факторов, влияющих на вовлеченность. В технологии учитывается и тот факт, что сотрудник может быть доволен работой, но не вовлечен в нее – этого, как правило, достаточно, чтобы сохранить сотрудника, но недостаточно для обеспечения производительности. Разработчики технологии считают, что удовлетворенность сотрудника своей деятельностью – это основа, на которой может расти и процветать вовлеченность.

Отметим также, что применяемый нами в диагностической работе с высшим управленческим составом опросник «Оценка управленческого потенциала» (ОУП) также может помочь оценивать качества личности, определяющие готовность к цифровому управлению и к работе в удаленном режиме[29] (см. главы 3, 4).

Для успешной работы в условиях цифрового мира необходимо оценивать готовность и способность руководителей и специалистов к управлению и работе в нем, к широкому использованию технологий искусственного интеллекта, чего пока нет в российской диагностической практике и что добавляет в список оцениваемых качеств новые, такие как готовность к цифровому управлению, готовность и умение применять технологии искусственного интеллекта, критическое мышление, открытость к инновациям, креативность и т. п. К этому ряду добавляется готовность, в том числе руководителей, к работе в удаленном доступе, которую усилила пандемия, актуализировав разработку подходов к диагностике и самого инструментария оценки соответствующих качеств.