Немаловажно, что чрезмерное развитие той или иной компетенции считается не меньшим недостатком, чем невысокий уровень ее сформированности: алгоритм «взвешенной абсолютной разницы» соответствия человека работе использует абсолютную ценность компетенций человека и требований к компетенциям со стороны работы. Вполне разумно, что чрезмерное развитие одной компетенции (к примеру, очень высокая ориентация на достижение) должно компенсироваться более низким, чем требует работа, уровнем другой. От высокомотивированного человека ждут развития компетенции, которой у него недостает. «Наказание» за чрезмерную квалификацию появилось из реальных примеров: более компетентные, чем требует работа, люди обращают слишком много внимания «не на те» аспекты работы.

Очевидно, что в таком виде ресурсный подход, являясь достаточно удобным из-за высокой формализации средством повышения эффективности управления персоналом, по сути ресурсным выступает все же по отношению к организационной структуре, а не к самому субъекту профессиональной деятельности. Собственно, «субъектом» в данном случае выступает сама организационная структура в логике существования и развития которой, ее стратегических задач, целей и ценностей оцениваются и развиваются ресурсы (компетенции) потенциальных и реальных сотрудников. Именно этот момент вызывает критику у противников ресурсного подхода, и поэтому многие считают, что подход к кадровой работе с позиций управления человеческими ресурсами не стоит рассматривать, по образному замечанию Т.Ю. Базарова, как «панацею от всех бед»[41]-.

Мы же считаем, что ресурсный подход в сочетании с личностно ориентированным весьма перспективен.

В рамках отечественной психологической (И. А. Зимняя), а особенно психолого-акмеологической науки (А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А. К. Маркова) сформировалась и развивается иная трактовка компетентностного подхода, которая также может рассматриваться в логике ресурсной модели. С позиций психолого-акмеологического подхода особое место в изучении человека как профессионала занимает его профессиональная компетентность. Как отмечают Е.В. Селезнева и А. С. Мельничук в подробном анализе динамики развития этого понятия, в современной психолого-акмеологической науке профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, умения, навыки, но и профессионально значимые личностные качества. При этом, как показывают акмеологические исследования, знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в так называемые компетенции[42].

Понятие «компетентность» – сложное, многоуровневое образование, оно шире понятия «компетенция», и в рамках психолого-акмеологического подхода рассматривается как глубоко личностное образование, присущее субъекту профессиональной деятельности, который, будучи носителем компетентности, сам выбирает сферу приложения своих сил, вписывая ее в индивидуальную стратегию собственной жизни и профессиональной деятельности. Здесь принципиально важной выступает возможность соотнесения целей и ценностей организации с целями и ценностями самого субъекта. Степень этого совпадения определяет возможности самореализации человека в профессиональной деятельности.

В связи с этим весьма интересно понятие «ключевые компетенции». По отношению к организации это компетенции, обеспечивающие ей конкурентное преимущество на рынке. По отношению же к человеку это те его сильные стороны и возможности, которые при определенном развитии и в сочетании с другими имеющимися ресурсами помогут достижению успеха в современном быстро меняющемся мире. Весьма важно при этом, как замечает А. А. Деркач, что человек должен сам определять и вырабатывать степень своей социальной зрелости, компетентности, которая дала бы ему возможность найти собственные место и роль в современном социуме