3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов

Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется комплект тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц

Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70–80 %. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

При проведении профотбора психологи основываются на ряде принципов и подходов. Одними из основных являются системный, личностный и деятельностный подходы. Специалист изучается и оценивается как субъект деятельности. Системный подход предусматривает изучение личности как целостного образования, а не механической совокупности отдельных психологических процессов и их свойств с исследованием динамики взаимосвязи между свойствами, компонентами, функциями личности. При этом учитываются компенсаторные возможности тех или иных факторов личности, а также возможности влияния самой профессиональной деятельности – ее содержания и условий – на формирование и развитие профессионально важных качеств.

Сущность профотбора кандидатов заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по медицинскому, физиологическому, образовательному (педагогическому) и социально-психологическому отбору (табл. 6).

Таблица 6

Особенности психофизиологического отбора

Профессиональный

отбор

Характеристика

Медицинский

Производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья