Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к низкой эффективности в работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям рабочего времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения

Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений

Один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

Основная проблема при использовании на практике данного метода состоит в том, что многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Следовательно, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет

Индивидуальные заявки и предложения работников

В том случае, если работник лично заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры

В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала

Изменение стандартов, внедрение новых процедур или нового оборудования часто требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала.

В этом случае специалисты кадровой службы получают необходимую информацию, позволяющую сформировать учебные группы и программы обучения

Опрос работников

Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков, позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. В случае если круг респондентов невелик, может быть применен метод интервью

Изучение опыта других организаций

Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важную информацию, связанную с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня его конкурентоспособности или конкурентоспособности организации

Экспертные оценки

Эксперт может представить свое заключение о потребности в обучении, основываясь на собственном опыте или используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства)

Анализ результативности программ обучения персонала свидетельствует о том, что не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Предприятия нередко проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. К такой ситуации приводят различные причины (табл. 3).

Таблица 3

Причины несоответствия содержания учебных программ интересам производственных организаций

Причины несоответствия содержания учебных программ интересам организации