• являются основой оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;

• обеспечивают лучшее соответствие между потребностью в обучении, содержанием и методами обучения.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и (или) интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На формирование потребности в обучении оказывают влияние следующие факторы: возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные проблемы и (или) может быть связана с планами организации.

Невнимание к работе по выявлению потребности в профессиональном обучении работников создает серьезные проблемы для организации: финансовые средства расходуются на оплату обучения, в котором нет необходимости; снижается текущая эффективность работы, так как сотрудники отвлекаются от основной работы, а результативность обучения невысока; после завершения учебной программы возрастает риск снижения интереса к обучению и повышению квалификации работников.

В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов обучения целесообразно определить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников организации.

Качественная потребность даст возможность определить, чему учить и какие навыки следует развивать у работников организации. Количественная – какое число работников разных категорий нуждается в обучении. Реальная потребность в обучении может быть выявлена на базе использования методов, представленных в табл. 2.

Таблица 2

Методы, используемые для количественной и качественной оценки потребности в обучении персонала производственной организации

Методы определения потребности в обучении работников организации

Содержание и условия практического применения

Оценка информации о работниках

Используется имеющаяся в кадровой службе информация о стаже работы, практическом опыте, базовом образовании, предыдущем участии работника в программах обучения или повышения квалификации и др.

Данная информация легкодоступна, но не всегда позволяет сделать правильный вывод о необходимости участия работника в программах обучения

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация)

В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «Профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации (подразделения)

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений позволяет определить уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимый для их успешной реализации. Полученная информация будет способствовать определению того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе

Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.