Третий уровень – личностный. Эти мотивирующие факторы имеют в своей основе потребности человека в личностном росте, в самореализации. Это потребности в структурировании деятельности, в ее разнообразии, в перемене деятельности, в креативности, в самосовершенствовании.

В целом предложенный английскими специалистами мотивационный профиль исходит из иерархии потребностей, представленной «пирамидой Маслоу», и может быть идентифицирован как концепция в рамках содержательных теорий мотивации. В целом против такой модели вряд ли что можно возразить, но мы считаем необходимым акцентировать внимание на одном моменте: социальной детерминированности всех типов потребностей, т. е. всех факторов, составляющих мотивационный профиль. Эта идея развивается Г. Г. Дилигенским. «Биологические потребности, – пишет он, – проявляются у человека в формах, соответствующих не только естественным нуждам его организма, но и обусловленных исторически и социально стандартами потребления». Таким образом «запросы», желание иметь ту или иную оплату труда, физические условиях труда обусловлены не только объективными потребностями человеческого организма, но и социальными стандартами такой оплаты и таких условий. В этом смысле у человека нет «чисто природных» потребностей, они всегда заключены в сформированную обществом оболочку, выражены в социально детерминированных желаниях и запросах.

При этом важно учитывать, что мотивационные факторы начинают «работать» лишь в том случае, если они рефлексируются человеком, осознаны им. Поэтому американский специалист С. Рисс[15], автор «теории мотивационной чувствительности», особо подчеркивает, что мотивационный профиль – это результат оценки человеком «важности» лично для него каждого из этих желаний. Только знание мотивационного профиля личности или группы помогает привести внешнюю среду организации в соответствие с внутренней мотивацией. Если этого соответствия нет, то усилия руководства по мотивации будут бесполезны – предлагаемые стимулы для активизации деятельности не совпадут с рефлексируемыми самим человеком мотивами деятельности. В этом смысле, говорит Рисс, понятия «внешняя мотивация» не существует. Есть только внутренняя мотивация и задача руководства – создание такой структуры управления, которая бы обеспечивала соответствие целей индивидуума и целей организации.

С. Рисс на основе исследования 6 тыс. респондентов выделил 16 базовых человеческих желаний, мотивирующих поведение. Эти желания «конечны» в том смысле, что они «замкнуты» сами на себя. Выявлены они были методом опроса, выявлялись ценности, а затем посредством факторного анализа на основе ценностей конструировались внутренние мотивирующие факторы. Эти факторы, по мнению Рисса, следующие:

Власть – желание оказывать влияние.

Независимость – желание полагаться на себя самого.

Любознательность – желание знания.

Приятие – желание одобрения.

Порядок – желание все упорядочить.

Сбережения – желание собирать, запасать и хранить.

Честь – желание соблюдать традиционные кодексы морали.

Идеализм – желание социальной справедливости.

Социальные контакты – желание взаимодействия с другими людьми.

Семья – желание растить своих детей.

Общественное положение – желание престижа.

Соревновательность – желание расплатиться за обиду.

Романтические отношения – желание секса.

Насыщение – желание потреблять пищу.

Физическая активность – желания мускульного напряжения.

Покой – желание эмоционального спокойствия.

По мнению автора этой концепции, каждый человек имеет эти желания, но их проявления зависят от существующих норм и условий жизни, т. е. опять же Рисс считает их не только личностно, но и социально детерминированными. Поэтому понятие «внешняя мотивация» на наш взгляд, нельзя отбрасывать, именно внешняя среда формирует те нормы и стандарты, в соответствии с которыми человек рефлексирует свои потребности, формулирует желания. Поэтому справедливость сказанного выше – о том, что мотивационный профиль работников формирует социальное поле организации, но и социальное поле формирует мотивационный профиль, – мы считаем по-прежнему справедливым.