– Навыки системного принятия решений.
И прочие навыки, скорее «математические», позволяющие управлять отделом или организацией как системой.
Вот с третьим блоком часто вопросов возникает больше всего. Потому что мыслить системно, анализировать, прогнозировать не так интересно, как, например, изучать манипуляции:) Это не дает таких быстрых результатов, и делать это весьма сложно. А тем временем именно отсутствие этого блока приводит к авральному/стихийному управлению и постоянному возникновению новых проблем.
Задание для вас: оцените себя по 10-балльной шкале по каждому из трех блоков и проанализируйте, какой из блоков сейчас больше других нуждается в развитии. И обязательно похвалите себя за то, что получается хорошо!
Глава 7. ИП, лидер или менеджер: какой вы руководитель
В этой главе – о второй стороне, а именно о стиле управления, который формируется исходя из уровня развития тех самых трех блоков из прошлой главы.
Обратите внимание, названия стилей образные (они не означают конкретный статус, форму юрлица или должность:))
1. Если у руководителя хорошо развиты навыки управления собой и управления людьми, но не очень хорошо развиты навыки управления системами, то этот стиль я обозначаю как
Это руководитель, который является личным примером для своих сотрудников.
⊕ Он отлично развит сам, много работает, постоянно повышает личную эффективность, ставит множество целей, соблюдает дисциплину, много читает, развивается, старается хорошо выглядеть и в целом часто очень харизматичен. Поэтому им восхищаются и стараются быть на него похожими.
⊕ Он отлично чувствует людей, может вдохновить их буквально на что угодно, находит для каждого нужные слова, ставит задачи так, что у сотрудников загораются глаза, охотно общается, легко решает свои конфликты с сотрудниками и конфликты сотрудников между собой.
⊖ При этом он не видит картинку целиком, не мыслит системно, в связи с чем часто срывается на авральное управление, легко загорается идеями, зажигает сотрудников, но не доводит дело до конца, не очень хорошо представляет последствия своих действий и риски, в связи с чем выбирает невыгодные направления работы и часто ошибается с прогнозами. А еще применяет только ручное управление, не выстраивая процессы. И зачастую неграмотно распоряжается ресурсами.
Впрочем, за два первых пункта сотрудники прощают лидеру почти все, разве что вздохнут в очередной раз, что снова не вышло (внедрить изменение, «выстрелить», реализовать идею и пр.).
2. Если у руководителя хорошо развиты навыки управления собой и управления системами, но не очень хорошо развиты навыки управления людьми, то этот стиль я называю
Это руководитель, который предпочитает по минимуму общаться с сотрудниками.
⊕ Как и лидер, он отлично развит сам, много работает, активно развивается, ставит перед собой цели, эффективно использует свое время и не останавливается на достигнутом.
⊕ Он хорошо видит картинку целиком, прогнозирует, понимает, какие направления перспективны, а какие нет, может выстроить бизнес-процесс или составить понятный регламент, легко улучшает (в том числе автоматизирует) действия и прекрасно управляет разного рода ресурсами.
⊖ При этом он плохо чувствует людей, чаще всего не горит желанием с ними общаться, не понимает, зачем их мотивировать, и не умеет этого делать (а иногда и вовсе не стремится растолковывать свои мысли), с трудом переводит свои идеи на понятный другим язык, не умеет разрешать конфликты, противостоять манипулированию и эмоционально поддерживать.