a. Отсутствия стимулов и возможности продвижения ❏

b. Отказов в прибавке к зарплате ❏

c. Негативного отношения к начальникам ❏

d. Без причины ❏

3. Теория Херцберга утверждает, что люди ощущают себя полностью удовлетворенными, когда…

a. Удовлетворены их внешние потребности ❏

b. Удовлетворены их внутренние потребности ❏

c. Им нравится команда, в которой они работают ❏

d. Удовлетворены и внешние, и внутренние потребности ❏

4. Чтобы эффективно открыть метапрограммы, с помощью которых люди фильтруют информацию, нужно…

a. Спросить их ❏

b. Пойти на курсы переподготовки ❏

c. Прислушаться к их речи ❏

d. Использовать приложение «Метапрограмма» ❏

5. На противоположном конце спектра метапрограммы «К – …» находится…

a. Уклонение ❏

b. От ❏

c. Конкретность ❏

d. Различие ❏

6. В иерархии потребностей по Маслоу на втором сверху уровне находится…

a. Потребность в самореализации ❏

b. Социальные потребности ❏

c. Потребность в оценке ❏

d. Физиологические потребности ❏

7. Какие потребности по Маслоу у человека, который ощущает угрозу стабильности своей работы?

a. Самореализация ❏

b. Социальные потребности ❏

c. Потребности в оценке ❏

d. Потребность в безопасности ❏

8. Маклелланд выявил три доминирующих мотиватора: симпатия, власть и…

a. Достижение ❏

b. Преданность ❏

c. Принадлежность ❏

d. Оценка ❏

9. По теории Маклелланда, человек, которому доставляет удовольствие состязание и победа, руководствуется потребностью в…

a. Симпатии ❏

b. Власти ❏

c. Принадлежности ❏

d. Достижениях ❏

10. Если у вас достаточно времени на обед и отдых, если вы получаете приличную зарплату, то потребности какого уровня, по Маслоу, у вас удовлетворены?

a. Потребность в безопасности ❏

b. Социальные потребности ❏

c. Потребность в самореализации ❏

d. Потребность в оценке ❏

Вчера вы определились с тем, какова ваша мотивация. Теперь настало время войти в мир других людей и разобраться с тем, что мотивирует их.

Почему? Потому что только когда вы начнете понимать других людей, когда сможете поставить себя на их место, вы поймете, как их можно мотивировать и поощрять, а что не принесет никакой пользы. Возможно, это потребует от вас определенных усилий, но поверьте, это стоит того.

Руководители часто совершают ошибку, полагая, что их подчиненные точно такие же, как и они сами. В результате они начинают использовать одинаковый подход, который эффективен для них самих. А кто-то считает, что те приемы, которые были эффективны в работе с прежней командой, окажутся столь же полезными и на новом месте. В таких ситуациях люди не принимают во внимание того факта, что у других могут быть другие взгляды, опирающиеся на возраст, половую принадлежность, культуру, воспитание, жизненный опыт, интересы и т. п. «Один размер» не может мотивировать всех. Это неэффективный подход.

Сегодня вы научитесь приемам, которые помогут вам анализировать тех, кого вам придется мотивировать. Мы будем использовать теории, изученные в воскресенье, и применим несколько новых приемов. Это поможет вам разработать персонализированные стратегии для тех, кого вы хотите мотивировать на достижение конкретных целей и выполнение задач. Вы начнете понимать, что работает эффективно, а что лучше изменить тем или иным образом.

Не пожалейте времени на то, чтобы понять других людей, – и вы сможете достичь полного взаимопонимания и завоевать доверие. В такой ситуации вам станет гораздо проще позитивно влиять на них и мотивировать к достижению желательных для вас результатов.