Сегодня плечом к плечу работают представители разных поколений, и это нужно учитывать, пытаясь выяснить, что мотивирует конкретных людей. Каждое поколение имеет собственный жизненный опыт, который влияет на поведение и ожидания людей.

• Традиционалисты (рожденные в 1922–1943 годах)

• Поколение беби-бума (рожденные в 1943–1960 годах)

• Поколение Х (рожденные в 1960–1980 годах)

• Поколение Y, или миллениалы (рожденные в 1980–2000 годах)

У самых молодых сотрудников взгляды, ожидания и внешний вид разительно отличаются от представителей более старших поколений – поколения Х или поколения беби-бума. Некоторые характеристики разных поколений приведены в таблице.

Эти характеристики могут влиять на поведение на работе, и примером этого может служить обратная связь, являющаяся очень полезным средством мотивации. Если вы хотите понять, как разные поколения воспринимают обратную связь, то это будет выглядеть так:

• Традиционалисты: «Отсутствие новостей – это хорошие новости».

• Поколение беби-бума: «Достаточно обратной связи раз в год и массы документов».

• Поколение Х: «Извините, что я вас отрываю, но мне хотелось бы узнать, правильно ли я работаю?»

Поколение Y: «Обратная связь в любой момент, когда я захочу, одним нажатием кнопки».

Поколенческие характеристики

Таким образом, стиль, который привлекателен и полезен для одного поколения, может показаться другому слишком формальным и навязанным. Например, традиционалисты не стремятся к признанию своих заслуг, но оценят, если вы скажете, что они внесли серьезный вклад в успех. Следующее поколение беби-бума привыкло посылать сигналы обратной связи, но не получать их, особенно позитивные. В такой ситуации они могут почувствовать себя неловко. Представители поколения Х нуждаются в постоянной позитивной обратной связи и поощрениях, а поколению Y такая обратная связь нужна мгновенно, чтобы они понимали, когда действуют правильно, а когда нет.

Если вы мотивируете людей не своего поколения, советую вам обратить внимание на то, какими могут быть их ожидания в отношении обратной связи и признания. Более подробно о признании и оценке мы поговорим в пятницу.

Ценности – это еще один фактор, который влияет на поведение людей. Ценности управляют нашим поведением, и в рабочей среде гораздо проще мотивировать подчиненных, если удастся объединить их ценности с ценностями организации.

Ценности – это правила, по которым мы живем и которые определяют, кто мы есть. Например, если одна из ваших ключевых ценностей – это «семья», а вам приходится работать по 70 часов в неделю, то скорее всего вы ощутите внутренний стресс и конфликт, поскольку не сможете проводить время с семьей.

Чтобы понять свои ценности, спросите себя: «Что важно в моей работе?..» или изучите приведенный ниже список ценностей и выявите те, которые важны для вас. Если ваших приоритетов в списке нет, добавьте их. Если вы не уверены, то вспомните ситуации, в которых вы испытывали сильные чувства относительно чего-либо – скорее всего, в такие моменты ваши ценности подвергались сомнению. Например, если вы цените честность, а вас попросили выполнить такую работу, в ходе которой пришлось бы повести себя нечестно, то это станет испытанием для одной из ваших ценностей:

• Вознаграждение

• Гармония

• Дарение

• Дружба

• Достижение

• Достоверность

• Забота

• Известность

• Любовь

• Независимость

• Общность

• Покой

• Помощь другим

• Порядок

• Признание

• Производительность