В последние годы российские и западные термины применяются в нашем HR-менеджменте «вперемешку». Поэтому, зная западную терминологию, мы не должны забывать также российские аналоги, которые разрабатывались в 70-80-х гг. прошлого века в советской социологии и психологии труда.

В связи с этим следует учитывать, что термин «компетенция» можно заменить российским термином «профессионально важное качество». По тексту книги я буду перемежать западные и российские термины в скобках и через частицу «или».

Ранее уже отмечено (см. гл. 3), что компетенции (или профессионально важные качества) – это ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей на конкретном рабочем месте.

Чтобы описание должности с позиций требований к квалификации работника было полным и отражающим реальные рабочие требования, выделяют четыре группы компетенций:

1) корпоративные компетенции;

2) менеджерские компетенции;

3) профессионально-технические компетенции;

4) компетенции личной эффективности. Кратко охарактеризуем каждую из этих групп.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе ценностей компании, сформулированных в Корпоративном кодексе. По существу, это личностные или жизненные ценности работников, которые должны соответствовать требованиям компании со стороны общих, корпоративных ценностей.

Если ценности кандидата или сотрудника полностью не совпадают с требованиями компании, то наличие списка корпоративных требований позволяет им выстроить свою работу и поведение в компании в соответствии с «правилами игры», по которым строится бизнес и которым должен соответствовать каждый работник.

Отбор специалистов на этапе найма в соответствии с корпоративными ценностями компании позволяет выбрать кандидатов, потенциально лояльных к компании, и в последующем процессе работы приверженных по отношению к ее требованиям и нормам. Если люди разделяют корпоративные стандарты или подчиняются им, как в благополучное время, так и в трудные периоды, они будут проявлять преданность, понимание, мотивированность и стремление к высоким результатам в работе.

В российских компаниях выделяют следующие корпоративные компетенции:

• приверженность ценностям, нормам и стандартам компании;

• командность или стремление к индивидуальной работе;

• инициативность;

• ориентация на достижение (мотивация на высокий результат);

• инновационность;

• ориентация на клиента (клиент-ориентированность).

Разумеется, здесь приведен общий список корпоративных компетенций. Каждая компания имеет такой список, учитывающий специфику ее бизнеса, поэтому кроме описанных выше, в каждом конкретном случае могут быть выделены и другие компетенции. При этом для удобства и простоты их количество сокращают до 4–5 позиций.

Для иллюстрации приведу несколько примеров.