В организациях иерархически/кланового типа большое значение придается ритуализации и соблюдению традиций. «Советским организациям были свойственны ритуалы самого разного типа: календарные (традиции и ритуалы, связанные с подготовкой и проведением государственных праздников: первомайские и ноябрьские демонстрации, новогодние утренники для детей с раздачей подарков, взаимное «одаривание» коллег во время «гендерных» праздников), ритуалы поощрения/наказания (заседания парткомов, обсуждения личной жизни сотрудников, выговоры, размещение на доске почета, присвоение разряда/понижение разряда, путевки в Артек детям сотрудников, приобретение без очереди холодильника, телевизора и др.), ритуалы интеграции (поездки на «картошку», спортивные соревнования, субботники, соревнования коллективов художественной самодеятельности), ритуалы инициации (посвящение в профессию, необходимость «проставиться» новичку, чтобы влиться в коллектив, «скинуться» на юбилей, рождение ребенка и др., «обмывание звездочек», выборы в народный контроль), воспроизводящие ритуалы (ритуалы обновления) (пятиминутки, совещания, политинформации, мероприятия в рамках общества знания, лекции по новым специальностям в институте марксизма-ленинизма), ритуалы решения конфликтов (товарищеские суды, конфликтные комиссии – половина членов от профкома и половина от администрации), кризисные ритуалы (социалистические соревнования, приуроченные к важным датам, «догоним и перегоним Америку», работа по субботам перед сдачей объектов, аврал в конце квартала и квартальная премия)»[293].

Ритуалы являются частью организационной культуры, согласно теории Э. Шейна[294] они относятся к уровню артефактов. Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры: уровень артефактов, уровень провозглашаемых ценностей и уровень базовых предположений (верований). Шейн изображает организационную культуру в виде айсберга, где доступной для наблюдения является лишь малая, «поверхностная», часть айсберга, а всё остальное скрыто «в глубинах вод». Уровень артефактов включает в себя такие видимые наблюдателю факты (артефакты) как здание организации и его местонахождение, применяемые технологии (в том числе, технологии контроля), формальная организационная структура, использование пространства и времени, организационное поведение, язык, ритуалы, манера общения, истории, мифы и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но сложно интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень организационной культуры – это уровень норм и ценностей, как декларируемых, так и реально разделяемых сотрудниками. Эти ценности и представления выполняют нормативную функцию, регулируя организационное поведение. При этом реальное поведение сотрудников может не соответствовать провозглашаемым ценностям. Диагностика организационной культуры на данном уровне представляет затруднения, так как ценности не всегда артикулированы и понимаемы персоналом.

Третий, «глубинный», уровень включает верования и базовые предположения, которые не всегда осознают как рядовые сотрудники, так и руководящее звено. Эти базовые представления принимаются на веру и слабо поддаются рефлексии. Э. Шейн пишет: «Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, т. к. мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию»