настаивали, что понять культуру организации можно именно через традиции, обычаи и ритуалы компании. Ритуалы обеспечивают трансляцию корпоративных ценностей, принятых образцов поведения, порядка выполнения процедур, стандартов этикета и т. д. Т. Дил и А. Кеннеди выделяют следующие виды организационных ритуалов: ритуалы социальной коммуникации (ритуалы, регулирующие отношения между начальством и подчиненными, между сотрудниками разного пола, возраста, социального статуса, между членами организации и внешними агентами), рабочие ритуалы (речь идет о ритуализированных действиях, которые члены организации совершают в своей повседневной производственной практике), ритуалы управления (осуществление руководством основных функций по оперативному и стратегическому управлению, например, составление аналитических отчетов, служебных записок, проведение рабочих совещаний и т. д.), ритуалы официального признания (поощрение лучших сотрудников и создание ролевых моделей для воплощения тех ценностей, которые компания стремится поддержать и сохранить в своей деятельности. Так, к числу таких ритуалов относятся ритуалы перехода, которые используются для официального признания изменившегося статуса индивида).

Ритуализация организационной практики особенно ярко выражена в советских организациях. Большинству организаций в советский период была присуща иерархическая организационная культура с явными элементами клановой (по типологии К. Камерона и Р. Куинна[292]). В иерархической культуре акцент делается на формализации и рационализации, соблюдении графиков и планов, следовании инструкциям, поддержании иерархии. В клановой культуре эффективность организации достигается за счет внимания к персоналу и поддержанию сплоченности, особого микроклимата в коллективе, формированию ощущения «единой семьи», восприятия руководства в качестве родителей/воспитателей. Сила клановых организаций в чувстве «мы», готовности вместе противостоять «врагу», разделении ответственности за общий результат.

Советским организациям был присущ коллективизм (коллективизм в России имеет культурные и исторические корни, связан с религиозными основами и ценностями – общинность, соборность, смирение, терпение, готовность «жизнь положить за други своя»), высокая дистанция власти, централизация власти и ответственности, опора на межличностные отношения (в советской системе активно поддерживались ритуалы взаимопомощи (деньгами, в натуральной форме (товарами), шефская помощь и т. д.)), отношение руководства к персоналу как к «винтику», долгосрочный наем персонала, доминирование форм нематериального стимулирования. Некоторые элементы «советской организационной культуры» сохраняются и в современных российских организациях, придавая определенный «оттенок» российской деловой культуре. Требования времени и специфика экономики требует сегодня от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной (стержневые ценности которой – конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации – победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами). Несмотря на формирование и уже доминирование таких, достаточно агрессивных с точки зрения корпоративной идеологии, культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в российских компаниях сохраняются, особенно в государственных организациях.