Сегодня стало модно рассуждать о «корпоративном патриотизме» как особой форме проявления лояльности организации. «Корпоративный патриотизм – это высшая степень приверженности работников организации, желание поступаться личными интересами в интересах компании, эмоциональное сопереживание корпоративным проблемам, отвержение на подсознательном уровне предательства корпоративных интересов»[290]. Это высшее проявление лояльности сотрудника по отношению к своей компании: индивид полностью ассоциирует себя со своей организацией, позиционирует себя как «часть тела» компании, чувствует себя, даже в обыденной жизни носителем ее корпоративных ценностей, демонстрируя «желательное» (с позиции корпоративной культуры) поведение. Тренинги по формированию корпоративного духа и патриотизма часто напоминают «зомбирование» участников, снижая уровень критического мышления сотрудников в отношении организации. Важно понимать и страновые особенности данного процесса: высокий уровень приверженности и преданности фирме является абсолютно органичным для восточных культур (японской, корейской, китайской и др.), а в западных организациях, построенных на ценностях индивидуализма и личной свободы, проявление корпоративного патриотизма является, скорее, сознательно формируемым (а, возможно, и насаждаемым) элементом корпоративной культуры.

В советский период не использовалось понятие «корпоративный патриотизм», но само явление существовало и означало более глубокое понимание патриотизма советским человеком – это не просто лояльность и преданность, это фактически служение организации. Отдавая себя своей организации, работая без выходных на благо предприятия, работник тем самым проявлял патриотизм по отношению к своей стране, государству. Выйти работать в свой выходной, отработать две смены подряд было нормой для ответственного работника. Это можно рассматривать как проявление особой трудовой морали советского человека, отношения к работе и «делу» как главному приоритету жизни.

В советское время культивировалось особое отношение к организации как к «работе всей жизни», если в трудовой книжке была только одна запись это рассматривалось как повод для гордости. Наличие в трудовой книжке большего числа записей вызывало негативное отношение к работнику как к «летуну», ненадежному сотруднику. Придя молодым специалистом в компанию, работник потенциально рассчитывал проработать там до пенсии, что служило некой гарантией длительной занятости и придавало уверенности в завтрашнем дне работникам среднего и старшего возраста. Но всё равно существовали опасения у «возрастных» работников, связанные с возможной потерей места (что выражалось и в обыденных установках – «лучше промолчу, мне надо доработать до пенсии»). Также серьезной привязкой сотрудника к организации в советское время был хороший социальный пакет: ведомственные детские сады и пионерские лагеря для детей работников, санаторное лечение, бесплатное питание, предоставление жилья и т. п.

Важным инструментом регулирования трудовых отношений и поддержания социальных практик в организациях всегда были ритуалы. Организационные обычаи и ритуалы представляют собой действия и мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности, осуществляемые по определенным правилам (формальным и неформальным). Назначением ритуалов является демонстрация и передача сотрудникам ценностей организации, обеспечение стабильности организации, содействие сплоченности персонала и формированию корпоративного духа. Т. Дил и А. Кеннеди