Мой критерий отбора для обучения менеджменту очень прост: подтвержденные успехи в управленческой работе. Это означает две вещи. Во-первых, соискателям потребуется обширный практический опыт: большинство кандидатов моложе тридцати даже не будут рассматриваться. Я бы отдал предпочтение «интенсивному» опыту – в рамках одной отрасли, желательно даже одной организации, чтобы база знаний была достаточно глубокой, или «насыщенной», как выражаются антропологи. И я не стремился бы принимать «профессиональных менеджеров» – этаких «перелетных птиц», которые порхают от одной ситуации к другой. Во-вторых, нужно будет подтвердить лидерские и менеджерские качества абитуриента. Иными словами, предлагать кандидатуру будет не он сам, а подчиненные, работающие под его началом, коллеги, которые его уважают, вышестоящие руководители, которые его ценят. Тогда не придется напрасно учить тех, из кого хороших менеджеров не получится, – а таких, я полагаю, сейчас довольно много на любой программе MBA.

Разумеется, я здесь исхожу из того, что программа MBA призвана объединить «B» и «А» – бизнес и администрирование. Другими словами, мы хотим обучать администраторов, которые были бы в то же время бизнесменами. Можно даже говорить о том, чтобы вовсе развести эти два понятия и отдельно обучать некоторым профессиям, в частности, более аналитическим (таким как маркетинг или бухучет), не делая при этом вид, что готовим менеджеров. Но тогда многим придется расстаться с привычными ожиданиями: абитуриентам, которые верят, что быстро поднимутся на руководящие должности, просидев пару лет в аудитории; кадровикам, которые убеждены, что берут на работу молодых и активных лидеров; и самим бизнес-школам, которые планируют свой бюджет, исходя из ежегодного выпуска около 60 тысяч магистров делового администрирования (это только в США!).

Я не хочу сказать, что нынешнее обучение менеджменту неэффективно; но оно бесполезно, если у студента нет лидерских качеств. Несколько лет назад Герберт Саймон высказал свое мнение в споре о соотношении природы и воспитания в формировании личности: чтобы получить олимпийского чемпиона, для начала нужно выбрать человека, у которого есть «природные задатки» (то есть не такого, как я), и затем «с упорными тренировками, обучением и опытом развивать… полноценный навык»[70]. Мы многому можем научить в курсе менеджмента – только давайте учить тех, кому эти знания пойдут на пользу.

Теория менеджмента, как любая теория, концептуальна и абстрактна. Чтобы ее понять и оценить, нужен практический опыт – новичок же станет бездумно совать ее повсюду, веря, что линейное программирование или портфельные модели решают любую проблему. Опытные менеджеры, напротив, привязывают эти идеи к тому, что им уже известно. Да, среди них тоже встречаются искатели универсальных решений. Но, по крайней мере, благодаря наличию опыта они могут оценить, работает ли теория. И что бы ни утверждали философы науки вроде Карла Поппера (не путать с «мистером Пропером»), лучшее подтверждение прикладной теории – это когда разумные практические специалисты отдают ей предпочтение среди ряда других.

Чему же учить будущих менеджеров? Раз они сравнительно неопытные, незачем вдаваться в тонкости интуитивных решений. Лучше завалить их количественными методиками и техниками – чем суше, тем лучше. В конце концов, не зря же преподаватели занимаются исследовательской работой – у них наверняка еще меньше опыта, чем у студентов, и результаты GMAT еще выше. Давайте преподавать им статистику (ради статистики), математику (только назовем ее «финансами») и поведенческую психологию (а ее назовем «маркетинг»). Ни в коем случае не будем произносить слово «суждение», не говоря уже об «интуиции». А когда дойдет до «стратегии», пусть, как экономисты, учатся анализировать огромные массивы данных о рынках и конкурентах. Недавно у меня вышел спор с преподавателем психологии в бизнес-школе, который не разделяет моего мнения о том, что психологам, математикам и экономистам, которые не желают встать на позицию организаций, не место в бизнес-школах. Да, в бизнес-школах можно что-то