Победители турнира «ТеМП» получают возможность трудоустроиться на предприятия атомной отрасли, где могут реализовать свой проект с командой профессионалов.
2.3. Управление талантами
В данном разделе мы рассмотрим проекты, связанные с таким глобальным направлением HR-работы, как управление талантами[31]. Представление о том, что эффективность работы организации связана с качествами (и с качеством в самом широком смысле) работающих в ней людей, очевидно и не требует доказательств. С момента объявления великой «войны за таланты»[32] все больше и больше компаний приходят к выводу об особой значимости для развития и капитализации компании специального поиска, обучения, удержания ключевых работников.
Эффективная модель управления талантами включает в себя и выявление талантов, и их развитие, и использование потенциала личности, а также управление знаниями и формирование мотивирующей среды.
Василий Пигин, управляющий партнер компании TriMetrix Solutions:
«В основе модели управления талантами лежат идеи выдающихся гуманистов о том, что каждый человек талантлив. Ее задача состоит в том, чтобы помочь людям понять себя, свои возможности и определить области приложения талантов в работе.
Соответственно, система управления талантами компании должна действовать так, чтобы люди выполняли ту работу, к которой они более всего предрасположены. Такая система предполагает создание среды, в которой раскрываются и развиваются таланты и потенциал каждого сотрудника.
Эффективная комплексная система управления талантами включает:
□ выявление талантов;
□ развитие талантов;
□ использование потенциала личности;
□ управление знаниями;
□ формирование мотивирующей среды.
Таким образом, комплексный анализ трех сфер человеческой личности (поведение, мотивация, установки и способности) позволяет выявить сферы деятельности, в которых человек может проявить свои таланты, и обеспечить понимание, как максимально эффективно их использовать».
«Безусловно, для победы компаниям придется не только привлекать более одаренных сотрудников, но и ставить высокие цели, реализовывать правильные стратегии и проекты повышения эффективности. Им придется повысить энергетику и целеустремленность всех сотрудников, чтобы они показывали свои лучшие результаты. Но только талантливые руководители могут добиться выполнения всех этих задач. Вступая в войну за таланты, компании будут разрабатывать более действенные и совершенные подходы к управлению ими (которое, как мы полагаем, в следующем десятилетии продвинется также далеко, как маркетинг в 1960-е годы и управление качеством в 1980-е). И некоторые компании будут успешно развивать эти умения, а другие отстанут». Такой прогноз был опубликован в книге «Война за таланты»>1. Здесь стоит отметить, что само понимание термина может существенно различаться: так, в некоторых компаниях под «талантами» подразумевают сотрудников, обладающих каким-то особым потенциалом, способностями, навыками и имеющих ключевое значение для компании (преимущественно о таком варианте понимания говорится в вышеуказанной книге). В ином случае для компании все сотрудники потенциально являются «талантами», и поэтому организация создает условия, чтобы этот потенциал раскрылся и заработал на всеобщее благо.
Как бы то ни было, сотрудники являются активом компании, и для повышения эффективности бизнеса стратегия работы с талантами должна решать четыре важнейшие задачи:
1) поиск/идентификацию талантов;
2) их развитие и обучение;
3) применение и использование их компетенций;