Оцените работу своего сотрудника на основании реальных цифр, например по количеству сделок, которые он совершит самостоятельно, когда вас не будет рядом.

Вторую ошибку вы можете допустить, повысив выбранному кандидату оклад или процент от продаж по сравнению с предыдущим его местом работы. Повышенная заработная плата не означает стопроцентное выполнение или перевыполнение планов и обязанностей, возложенных на человека.

Третью ошибку вы можете допустить, если выберете среди кандидатов на должность руководителя человека, который ежегодно менял место своей работы. Не полагайтесь на то, что этот сотрудник разносторонне развит, имеет бесценный опыт работы и накопленные знания во многих сферах. Почему?

Потому что грамотный сотрудник должен на протяжении длительного периода развиваться на одной стезе, придерживаясь одной системы и структуры. Он должен уметь хорошо разбираться и решать проблемы любой сложности на высоком уровне.

1. Поиск талантов.

Создайте определенную систему поиска, в которой четко будут обозначены границы и параметры кандидата на вакантное место. Бесплатные объявления вряд ли приведут к вам компетентного и адекватного специалиста на должность директора филиала.

2. Проверка конкуренцией.

Создайте здоровую конкурентную борьбу между кандидатами.

Даже если вы найдете подходящего сотрудника для руководящей должности, то не делайте сразу все ставки только на него. Для эффективной и результативной работы возьмите еще одного сотрудника, тем самым вызвав у обоих кандидатов дух соперничества за место под солнцем.

3. Обучение кандидатов основам бизнеса и системе ведения бизнеса.

После начальной стадии обучения азам перейдите к конкретному поэтапному обучению по своей системе.

Зачастую данный этап опускается вследствие отсутствия заранее созданной системы. Это приводит к негативным результатам выбора кандидата и, соответственно, к разочарованию от неоправданных ожиданий.

4. Прохождение карьерной лестницы.

История вашей компании должна состоять из реальных примеров продвижения по карьерной лестнице, а не только из слов и обещаний.

Перед открытием нового офиса обязательно протестируйте команду, которая предположительно будет в нем работать. Сделать это можно следующим образом.

Отберите команду из нескольких человек (5–10 человек, в зависимости от количества работающих у вас людей). Одного из них назначьте ответственным. Всю команду отправьте в командировку на 3–4 недели. Цель командировки – выполнить нормативы по продажам на открытие нового офиса.

Выбирая членов команды, сделайте акцент на выборе капитана. Ваша задача – проверить его руководящие навыки и способность действовать в непредвиденных обстоятельствах. Членами команды могут быть не только те люди, которых вы хотите отправить работать в новый филиал, но и те, которые впоследствии останутся работать у вас. Главное, чтобы руководитель вашего проекта оставался неизменным.

В команде обязательно должны быть 2–3 инструктора, которые будут помогать выполнять капитану поставленную задачу.

Таким образом вы проверите не только будущего руководителя нового филиала, но и тех людей, которые планируют работать с ним дальше. И в случае возникновения непредвиденной ситуации у вас всегда будет возможность внести корректировку в состав команды.

Перед отъездом распишите пошаговый план действий и каждого проинструктируйте. Обменяйтесь с командированными людьми как можно большим количеством контактов: WhatsApp, Skype, email, номерами сотовых телефонов, а также номерами телефонов их родственников.