Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько различных групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие – спустя значительное время; остальные (и таких бывает большинство) занимают промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. В классификации Э. Роджерса^>3 выделяется пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».

Новаторы открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, они согласны рисковать (2,5 % коллектива).

Ранние реализаторы следуют за новаторами; часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5 %).

Предварительное большинство осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34 %).

Позднее большинство приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34 %).

Для колеблющихся основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, последними, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16 %).

Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, например, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы.

В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени.

В таблице 4 представлена методика комплексной оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Согласно этой методике эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества.

Таблица 4

Методика оценки инновационного потенциала персонала предприятия^>4

Индекс

Показатели

Индекс инновационной интенсивности (ИИИ)

• Интенсивность выработки и усвоение новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников).

• Количество патентов, сертификатов, рацпредложений.

• Средний срок действия патентов предприятия.

• Численность персонала, занятого исследованиями и разработками.

• Срок внедрения инноваций.

• Уровень физического развития персонала

Индекс интеллектуального развития персонала (ИИРП)

• Доля интеллектуального труда.

• Уровень креативности работников.

• Гибкость, мобильность, адаптивность.

• Удовлетворенность персонала

Индекс профессионального развития персонала (ИПРП)

• Опыт выполнения инновационных проектов.

• Уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура).

• Осознанная политика поощрения инициативных работников.

• Степень использования инновационного потенциала персонала

Индекс образовательного уровня персонала (ИОУП)

• Способность персонала получать и усваивать новые знания.

• Структура персонала (в том числе лица с высшим образованием, повысившие квалификацию, прошедшие переобучение).

• Уровень самообразования персонала.