• составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);

• разработка критериев эффективности выполнения должности;

• подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям;

• разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).

3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:

• анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации;

• создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации;

• создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.

4. Подбор персонала:

• поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов:

– использование собственной базы данных;

– сотрудничество с кадровыми агентствами;

– реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;

– установление рабочих контактов с вузами;

– организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.

– первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.

4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:

• комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);

• представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.

4.2. Адаптация новых сотрудников:

• подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:

– история организации;

– требования к сотрудникам;

– рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.

• разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;

• консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;

• оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.

Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.

Содержание

1. Оценка (аттестация) персонала:

• разработка положения об аттестации персонала;

• определение критериев и формы оценки персонала;

• подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;

• формирование комиссии по аттестации персонала;

• проведение аттестации по следующим параметрам:

– оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям;

– анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям и фактической загруженности сотрудников;

• выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:

– возможности перемещения сотрудников;

– составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям;

– необходимость направления на обучение и др.;

• профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.

2. Планирование обучения:

• оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае: