• стаж работы на рынке образовательных услуг по интересующим работодателя специальностям;
• полнота и содержание образовательных программ с позиции соответствия их профессиональным компетенциям и профессиональным стандартам в конкретном секторе экономики;
• качество испрользуемого образовательного контента;
• степень насыщенности учебного процесса инновационными образовательными технологиями;
• способность предложить потребителям услуги в формате системы непрерывного образования;
• качество преподавательского состава, в том числе удельный вес штатных преподавателей, имеющих практический опыт работы в сфере профессиональной деятельности, интересующей работодателя;
• наличие отношений долгосрочного партнерства образовательного учреждения с другими представителями бизнес-сообщества;
• степень востребованности выпускников образовательного учреждения на отраслевом рынке труда;
• предпринимательская активность образовательного учреждения;
• рейтинг образовательного учреждения, определенный уполномоченными государственными органами или независимыми экспертами;
• территориальное расположение образовательного учреждения;
• ценовые характеристики предлагаемых услуг.
Технология формирования бизнес-коммуникаций с учреждениями профессионального образования аналогична уже рассмотренной технологии взаимодействия с профессиональными посредниками на рынке труда. Но предварительно работодатель должен определиться с выбором общего подхода к организации такого сотрудничества. Как и другие стратегические подходы, он предполагает необходимость выбора одного из вариантов, к которым в данном случае относятся:
• первый вариант обуславливает ориентацию на полный отказ от услуг сторонних образовательных учреждений, т. е. на организацию обучения всех категорий сотрудников собственными силами – либо на рабочих местах, либо в корпоративном учебном центре;
ПРИМЕЧАНИЕ
Подобный вариант характерен сегодня только для крупнейших корпораций, способных не только финансировать деятельность собственного корпоративного учебного центра (или целого корпоративного университета), но и обеспечить функционирование эффективной корпоративной системы повышения квалификации персонала.
• второй вариант обусловливает ориентацию на разовые заказы на приобретение образовательных продуктов у самых различных образовательных учреждений исходя из текущей конъюнктуры рынка;
ПРИМЕЧАНИЕ
Наиболее распространенный в нашей стране вариант, обеспечивающий работодателю возможность оперативного управления соответствующими затратами по кадровому направлению, но не позволяющий воспользоваться рассмотренными ранее преимуществами отношений стратегического партнерства с учреждениями профессионального образования.
• третий вариант обусловливает ориентацию на долгосрочные бизнес-коммуникации, основанные на отношениях стратегического партнерства работодателя и конкретного образовательного учреждения.
ПРИМЕЧАНИЕ
Вариант, характерный для высокорентабельных субъектов рынка, прежде всего из числа предприятий малого и среднего бизнеса. Наряду с необходимостью выделения соответствующих финансовых ресурсов предполагает обязательный контроль со стороны работодателя над качеством образовательных услуг.
В заключение рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с КОНСАЛТИНГОВЫМИ ЦЕНТРАМИ, функционирующими на рынке труда. Первые такие центры появились в США и в Советском Союзе практически одновременно – в первой четверти XX в. Процесс их становления и развития специально рассматривается в главах 3 и 4, посвященных обзору зарубежного и отечественного опыта управления персоналом. Здесь же отметим, что если в нашей стране до начала рыночных преобразований работодатели получали соответствующие консалтинговые услуги от государственных научно-исследовательских и образовательных учреждений на безвозмездной основе, то за рубежом лидерство на данном сегменте рынка труда сразу захватили частные консультанты. Классификация рассматриваемых субъектов рынка труда представлена в табл. 11.