• прогнозировать общую вероятность реализации кадровых рисков количественного характера, прежде всего угрозу недостатка трудовых ресурсов, а значит, появления незамещенных рабочих мест;

• оценить степень дефицитности тех или иных категорий сотрудников на региональном рынке труда и в этой связи вероятность реализации угрозы переманивания конкурентами имеющихся у организации высококвалифицированных специалистов;

• более точно прогнозировать расходы на оплату труда персонала, исходя из динамики среднерыночных цен на соответствующие ресурсы.

Второй задачей выступает оценка номенклатуры и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке. Конкретными объектами изучения здесь выступают:

• услуги профессиональных посредников на рынке труда;

• услуги учреждений профессионального образования в области базовой и дополнительной подготовки требующихся организации рабочих и дипломированных специалистов;

• услуги консалтинговых центров в области проектирования и оптимизации системы управления персоналом, кадрового аудита, психологической поддержки, юридического сопровождения кадровой деятельности организации.

Третьей задачей выступает оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного и муниципального управления, в частности:

• программы поддержки кадрового направления деятельности работодателей (например, наличие или отсутствие системы профессиональной ориентации выпускников средней школы, дотируемых из соответствующего бюджета программ подготовки кадров, налоговых льгот при создании новых рабочих мест);

• дополнительные требования к работодателям, действующие на территории конкретного региона в части условий охраны труда и социальных гарантий.

Четвертой задачей выступает оценка степени привлекательности конкретной организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами. Эти сведения необходимы для объективной оценки динамики имиджа организации на рынке труда (который специально рассматривается в заключительном параграфе данной главы). Для получения соответствующей исходной информации для анализа необходимо выявить:

• средний уровень текучести кадров на региональном рынке труда и у основных конкурентов;

• средний уровень оплаты труда по категориям персонала на региональном рынке труда в целом и у основных конкурентов;

• средний возраст руководителей и ведущих специалистов у основных конкурентов;

• программы дополнительного обучения и социальной поддержки, реализуемые основными конкурентами;

• степень удовлетворенности сотрудников основных конкурентов своими отношениями с работодателями.

Далее рассмотрим возможные СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ к организации маркетинговых исследований рынка труда.

Первый подход предполагает проведение соответствующих исследований собственными силами, т. е. сотрудниками службы персонала.

Преимуществами такого подхода являются:

• большая степень оперативности подобных исследований, в том числе в режиме непрерывного мониторинга ситуации на рынке труда;

• более высокий уровень ответственности штатных маркетологов организации за результаты своей работы.

Недостатками такого подхода выступают:

• отсутствие доступа к базам данных региональных рекрутинговых агентств, обычно содержащих разностороннюю и постоянно обновляемую маркетинговую информацию;