Мотивация должна быть прозрачной – люди хотят видеть реальные возможности и выгоды от участия в ПС. Для кого-то это реализация профессионального потенциала и признание личного вклада в общее дело, другим важнее премиальные выплаты и влияние на карьеру. Мы обязаны обеспечить все необходимое.

Дело в том, что производственная система – не кружок энтузиастов, а вполне реальная и весьма доходная бизнес-структура. Инвестиции в эффективные коммуникации и программы нематериальной и материальной мотивации окупаются многократно.

В нашем случае PR – это весь комплекс корпоративных коммуникаций, формирующий устойчивый образ производственной системы, привлекательный как для наиболее активной части коллектива, так и для внешней аудитории.

Контур развития «ПС-Технология – ПС-Обучение – ПС–Мотивация и PR» обеспечивает ПС самым главным и исключительно редким ресурсом – квалифицированными специалистами по оптимизации бизнеса. Уровень качества этих функций ПС очень быстро транслируется в реальные экономические и качественные эффекты выполненных проектов. Все просто: как мы готовим людей, такие результаты и получаем.

Все функции ПС поддерживают и усиливают друг друга (рис. 1.1).

Грамотно организованные функции ПС-Управление и ПС-Контроль естественным образом мотивируют руководителей на достижение результата и вовлекают в ПС-Инфраструктуру сотрудников подчиненных подразделений, насыщают практическим опытом ПС-Технологию и ПС-Обучение, поддерживают внутренние коммуникации и внешний PR красивыми историями успеха. Реальный и существенный экономический эффект обеспечивает систему ресурсами.

Технология многократно повышает эффективность управленческих функций, ПС-Обучение делает эти знания общедоступными, а ПС–Мотивация и PR – привлекательными для руководителей и сотрудников.

ПС-Инфраструктура – это люди, а людям для успешной творческой работы в равной степени необходимы и признание, и материальные стимулы, и правильное целеполагание, и конструктивная обратная связь, и понятная последовательность действий, изложенная в удобном для восприятия формате.

К сожалению, есть и обратная зависимость: отсутствие или отстающее развитие одной из составляющих значительно ослабляет систему в целом, приводит к потерям.

Оптимизация – сложная работа, предъявляющая высокие требования к профессиональным и человеческим качествам участников. Представьте, как просто и быстро можно убить в людях желание что-либо улучшать в своих процессах: направить их усилия на достижение никому не нужных результатов, не похвалить и не наградить в случае успеха, бросить в бой необученных, не имеющих поддержки со стороны опытных наставников, не помочь при эскалации и в решении возникающих проблем, не обеспечить временем и ресурсами для выполнения проектов. Энтузиазм в этих ситуациях пропадает надолго.

Все составляющие функциональной структуры ПС должны развиваться равномерно в соответствии с ростом масштаба системы.

Идеальный процесс развития ПС можно представить в виде пяти этапов: пилот, стандарт, развертывание, адаптация, корпоративная культура (рис. 1.2). Если проходить их последовательно, ничего не пропуская, не нарушая порядок и не забегая вперед, то система будет формироваться рационально по соотношению «эффект/ресурсы» и вполне комфортно для участников работы. К сожалению, этот подход в реальной жизни встречается редко.

Понятно, что такое разделение на этапы условно. Но эти простые определения отражают основной смысл и содержание работ, а комплекс мероприятий обеспечивает последовательное развитие функциональной