Для этого используют такие виды оценки, которые позволяют оценить объем и качество проделанной исполнителем или руководителем работы, проверить соответствие работника занимаемой должности, выявить его способности к выполнению должностных обязанностей. Использование таких видов оценки персонала, которые простроены на традиционном управлении по целям, позволяет повысить контроль за работой и ее результатами, связывать цели компании с индивидуальными целями сотрудников, оценивать сотрудников на объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей, создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении. Эти виды оценки являются наиболее простыми и эффективными способами оценки конечных результатов труда. В первую очередь это касается таких показателей, как объем выполненной работы, размер полученной сотрудником выручки, количество обслуженных клиентов, достижение определенных качественных показателей. Оценка результатов труда позволяет напрямую «привязать» эффективность работы сотрудника к эффективности работы отдела и организации в целом. Определение результатов труда, как правило, не составляет особой сложности и лишено какой-либо субъективности. Если при оценке деловых качеств сотрудника руководитель, проводивший оценку, может исходить из своих личных, субъективных суждений, то при проведении оценки с использованием количественных показателей, отчетов о проделанной работе позволят обеспечить объективную оценку.

Однако такой подход далеко не всегда позволяет повысить эффективность работы компании. Во-первых, традиционная система оценки персонала предполагает, что результаты работы компании представляют собой простую сумму результатов работы каждого сотрудника компании. Но в большинстве случаев они зависят от эффективного взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных успехов. А этот ключевой фактор при использовании традиционных методов оценки просто не учитывается.

Во-вторых, в рамках традиционной системы управления по целям основной акцент делается на достижение конечных результатов. Перед сотрудником ставится цель, ориентированная на результат, например достичь определенного объема продаж, предполагая, что сотрудник, четко представляющий, что от него требуется, найдет способ ее выполнения. Но в каких-то случаях это может быть неэффективно для компании в целом, повлечь дополнительные затраты. Поэтому необходима оценка профессиональных навыков и подходов к выполнению работы, что позволит определить, каким образом работник решает поставленную задачу. Необходимо использовать такие виды оценки персонала, которые позволят оценить, насколько был оптимален подход к выполнению работы с точки зрения организации, уровня овладения работником определенными навыками по сравнению с установленными стандартами исполнения в этой области. В теории управления человеческими ресурсами для определения таких навыков используется термин «компетенция» – модель рабочего поведения, подход, знания и навыки, которые необходимы для выполнения работы на приемлемом или высоком уровне и для успешного достижения целей на оцениваемый период. Для того чтобы избежать субъективизма в оценках, необходимо использовать такие виды оценки, которые предполагают сравнение с эталоном. Перед проведением оценки заранее определяются варианты эффективного и неэффективного подхода к выполнению работы или уровня владения каким-либо навыком (как правило, это делает специальная экспертная комиссия). Необходимо предусмотреть фиксацию примеров эффективного рабочего поведения, которые сотрудник продемонстрировал за оцениваемый период. Одной из значительных проблем оценки владения необходимыми навыками является субъективизм оценки оптимального подхода к решению поставленных задач. Частичное ее решение возможно на основе разработки экспертами эталонных подходов к решению конкретных производственных задач. Но в этой ситуации сложно оценить инновационные подходы.