Персонал организации можно оценивать индивидуально, то есть независимо исследовать индивидуальные качества каждого работника. Использование групповой оценки предполагает сравнение эффективности работников внутри конкретной группы. Таким образом, если один и тот же работник сравнивается в различных группах, то он может получить высокий рейтинг в одной и низкий – в другой, поскольку уровень требований будет завысить от состава конкретной группы.

В зависимости от используемых для оценки работников показателей их можно разделить на три вида: количественную оценку, основанную на количественных показателях оценки результатов труда; качественную и комбинированную, в которой используются как количественные, так и качественные показатели.

Все виды оценки работников в зависимости от количества применяемых показателей можно разделить на использующие один обобщенный показатель, характеризующий данное свойство, и те, которые применяют группу показателей, обеспечивающих всестороннюю оценку необходимых качеств работника.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых подразделений, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый. Таким образом, по субъектам оценки можно выделить следующие группы оценки:

• непосредственным руководителем;

• специально сформированной комиссией в организации;

• сторонними экспертами;

• коллегами;

• подчиненными;

• самооценка.

По источникам, на данных которых базируется оценка, можно выделить виды оценки, использующие:

– документы (резюме, характеристика, отчёты о выполнении производственных заданий.);

– результаты кадровых собеседований (интервью);

– данные общего и специального тестирования;

– результаты наблюдений;

– экспертные оценки.

Если рассматривать виды оценки с точки зрения использования результатов, можно выделить следующие группы.

Административная оценка, по результатам которой принимаются административные решения, совершенствуются нормативные документы организации. Оценивается качество и количество работы; изменение содержания выполняемых функций, появление новых видов работ, выявляются пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности. На базе этих оценок дорабатываются должностные инструкции регламенты и другие документы.

Информационная оценка, которая позволяет выявлять проблемы организации в целом, ее отдельных подразделений и конкретных рабочих мест, искать пути улучшения ситуации. Такая оценка, доведенная до исполнителей, может способствовать активизации инновационной активности.

Мотивационная оценка, которая является основой обоснования изменения в оплате труда, позволяет активизировать мотивирующие факторы труда и развивать внутреннее соревнование. Другим аспектом этого вида оценки является установление целей развития работника (разработка планов карьерного роста).

Используя критерий «период оценки деятельности», можно выделить следующие виды оценки:

• первичная оценка;

• за определенный период (месяц, квартал, год, испытательный срок);

• за весь период деятельности в данной организации.

Продолжительность процедуры оценивания предполагает краткосрочную оценку и продолжительную (несколько недель).

Исходя из показателя трудоемкости, оценка может быть трудоемкой, предполагающей исследование многих показателей, использование нескольких методик. Но возможна и оценка с низкой трудоемкостью. В этом случае используют простые методики.

По критерию