Договоритесь о возможности поработать в этих магазинах рядовыми продавцами для ваших топ-менеджеров.
Зафиксируйте дату, время, место, проговорите все детали (например: если топ-менеджер не сможет сам закрыть сделку, тогда на определенном этапе ему нужно будет передать клиента штатному продавцу-консультанту).
Известите о планируемой акции как можно более широкую аудиторию.
Используйте все возможные каналы коммуникаций, в частности сайт, рассылку и социальные сети. Пригласите заинтересованных и потенциальных покупателей, журналистов, блогеров.
Топ-менеджерам осталось «встать за прилавок» и начать продавать.
Игорь Манн:«Первые несколько лет существования издательства “Манн, Иванов и Фербер” я каждый месяц старался несколько часов поработать продавцом-консультантом в книжном магазине “Москва” или каком-то другом.
Так я мог показать сотрудникам издательства и продавцам книжных магазинов класс продаж (они учатся).
Я слушал, что говорили покупатели книг (получал фидбэк и “ловил” идеи).
Я много продал – и не только книги нашего издательства (выгода для нас и выгода для магазина).
Я видел, что мы могли сделать, чтобы увеличить продажи в других книжных магазинах (выгода для издательства).
Сплошные плюсы и выгоды… два – три часа моей работы стопроцентно того стоят».
И еще несколько идей.
Топ-менеджеры могут подключить своих замов, кадровый резерв компании – это будет замечательный пример, хорошая практика и отличная традиция.
Удобнее всего проводить такие мероприятия в городе базирования компании, но хорошая идея – «встать за прилавок» и при выезде к ключевому партнеру/клиенту в другом городе.
Сделайте такие продажи регулярными.
Один раз – не система.
Вам нужна система.
Например, в компании Avis (прокат машин) топ-менеджеры компании должны раз в месяц один полный день отработать в салоне, выдающем машины напрокат.
Отличная практика.
Может, поэтому они и лидеры рынка сегодня?
Продает кандидат
Каждая компания, даже в самые тяжелые времена, нанимает на работу новых сотрудников.
И кандидаты тоже могут продавать.
Театр начинается с вешалки, а работа в компании – с собеседования. Первая – правильная, хорошая – встреча с кандидатом, умение грамотно провести собеседование – залог уважения кандидата к компании в дальнейшем, независимо от того, устроится он туда на работу или нет.
Кандидат, впечатленный компанией, процессом интервью и/или включенностью представителя компании, будет рассказывать о своем опыте родственникам, друзьям, знакомым – так растет узнаваемость вашей компании.
Кандидат, которого вы очаровали на интервью и которому правильно отказали, устроится работать в другую компанию, но он не держит на вас зла и, вполне вероятно, станет вашим заказчиком/покупателем.
И наоборот: обидевшись на вас из-за грубого собеседования или неадекватного отказа, он:
– не будет покупать у вас;
– запретит делать это своим подчиненным;
– будет бойкотировать работу с вашей компанией всемерно, а вы будете недоумевать: почему это вашу компанию так невзлюбили/не любят?
Игорь Манн:«Когда – то я работал в телекоммуникационной компании, и мы никак не могли выстроить отношения с крупным потенциальным заказчиком.
Что мы только не пробовали, чтобы “навести мосты”… не работало ничего.
Помог случай – и мы узнали, что когда – то руководитель этой компании пытался устроиться в нашу компанию и его жестко проигнорировали.
Отсюда и бойкот.
Мы так и не смогли заполучить эту компанию в клиенты… пресловутый человеческий фактор.
Люди злопамятны – и память на некомфортные собеседования и жесткие отказы в приеме на работу у них до-о-о-о-олгая.