Таким образом, переход от одного этапа промышленной революции к другому сопровождался изменениями в формировании человеческого капитала: если изначально грамотность рассматривалась как культурное явление, низкий уровень образования не препятствовал использованию существующих технологий, а государство не уделяло внимания образовательному процессу, что выражалось в отсутствии законодательной и финансовой его поддержки, то на втором этапе ситуация была прямо противоположной.

Исторические примеры формирования человеческого капитала и анализ теоретических источников позволили установить, что результатом этого процесса являются накопленные способности и навыки, которые целесообразно используются в той или иной деятельности.

Человеческий капитал и образование как его составляющая оказывают положительное влияние на темпы и качество экономического роста при условии эффективного использования [34, с. 42–43]. Сформированные за счет инвестиций в компоненты человеческого капитала способности и личностные качества проявляются в трудовой деятельности. При этом их использование может быть как эффективным, так и неэффективным.

Среди условий, способствующих эффективному использованию человеческого капитала, – гибкая система оплаты труда работников, устранение барьеров, препятствующих профессиональной и территориальной мобильности, использование опыта старших поколений [9], подготовка специалистов, обладающих высокой квалификацией, способных создавать новые методы труда, принципиальное обновление всей системы трудовых отношений (превращением трудовых отношений в партнерские) [39], разработка и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, научных исследований, создание среды, необходимой для производства инноваций [30, с. 118–121].

В качестве основных параметров неэффективного использования человеческого капитала выделим превышение часов простоя над отработанным временем, невыполнение плановых заданий (снижение объема выполняемой работы), снижение качества работы, нарушение кооперативных связей по вертикали и горизонтали между сотрудниками [98], рассогласование между структурой спроса и предложения на рынке труда в целом (в одном случае требуемое образование оказывается ниже фактического, во втором – наоборот) [34, с. 42–43]. Среди основных причин неэффективного использования человеческого капитала в научной литературе рассматриваются следующие: несоответствие между сложившимся типом занятости и требованиями экономического развития, связанными с новым уровнем трудовых отношений и с использованием более совершенных техники и технологии; низкая цена труда (резкое сокращение бесплатной и дотирующей составляющих затрат на рабочую силу в процессе реформ создало угрозу воспроизводства рабочей силы) [83]; социально-экономическое положение организации (малоэффективные, неконкурентоспособные организации даже при благоприятных внешних условиях, способствующих экономическому росту, оказываются неспособными обеспечить полную занятость и выполнить необходимые социальные гарантии для работников).

Неэффективное использование человеческого капитала приводит к распространению безработицы, неформальной занятости, сопровождается низким уровнем доходов большей части работников и тем самым побуждает их соглашаться на работу в любых условиях труда с целью получения дополнительных заработков. В ряде случаев имеет место недоиспользование человеческого капитала, которое связано с несоответствием между уровнем образования работника и его профессионально-квалификационным статусом [23, с. 176]. Недоиспользование человеческого капитала может проявляться следующим образом: работник с высокой формальной подготовкой занимается малоквалифицированными видами труда (это связано либо с низким качеством образовательной подготовки, либо с нерациональным использованием полученных навыков и знаний) или специальность, по которой работает сотрудник, может не соответствовать той, которая была получена в учебном заведении [34, с. 42–43]. В обозначенных ситуациях потенциал, накопленный работником, не проявляется в полной мере в производственной деятельности.