Ряд ученых (В. И. Верховин, В. В. Адамчук и др.) выделяют следующие структурные составляющие трудового поведения, представленные в основном совокупностью различных действий и поступков (рис. 1.3.2).
>Рисунок 1.3.2. Структура трудового поведения
>Источник: составлено автором на основе: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для эконом. спец. вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 284.
Большое количество структурных компонентов трудового поведения приводит к необходимости учета множества факторов, влияющих на изменение этих составляющих. В частности, Н. И. Шаталова выделяет следующие праксеологические (характеризующие способ взаимодействия субъекта профессиональной культуры с орудиями, средствами и предметами труда) параметры: система выбора профессии; трудовые ситуации; вознаграждение за труд; интересы и потребности личности; сравнение как побудительная сила активности; трудовые возможности [103, с. 111]. Представленные параметры определяют состояние и процесс реализации трудового потенциала. Несмотря на достоинства данной классификации, нечеткость границ и сложность изучения параметров затрудняют её использование.
Л. А. Андросова, критикуя набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, с позиций неполноты соответствия реалиям современной экономики, подчеркивает необходимость расширения этого набора на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны отвечать требованиям, представленным в таблице 1.3.2 [3, с. 111]:
>Таблица 1.3.2. Взаимосвязь между требованиями, предъявляемыми к эффективному труду, и компонентами трудового потенциала
Данный подход соотносится с позицией И. А. Кульковой, которая среди факторов, влияющих на трудовое поведение, выделяет уровень образования, воспитание, установки и ценности и др. (рис. 1.3.3) [42].
На наш взгляд, наиболее удачный критерий выделения факторов – отношение к труду (учитывается трудовая мотивация, трудовая активность, удовлетворенность трудом), так как оно может влиять и на его результативность (рис. 1.3.4).
Среди компонентов, которые характеризуют отношение к труду, одним из ключевых является трудовая мотивация. Данная структурная составляющая определяется как процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности. Она формируется под воздействием:
• потребностей – забота индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения;
• установок – аккумулирование природных задатков индивида, его социального опыта, побуждение к целесообразной деятельности;
• функционального состояния личности – возможности и способности, которые работник может применить в трудовой деятельности;
• стимулов – внешние факторы, побуждающие к трудовой активности.
>Рисунок 1.3.3. Классификация факторов, влияющих на трудовое поведение
>Источник: Кулькова И. А. Оценка активности трудового поведения человека в период поиска работы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: >http://www.e-rej.ru/Articles/2007/Kulkova.pdf
>Рисунок 1.3.4. Факторы, определяющие трудовое поведение Источник: составлено автором.
Трудовая мотивация проявляется посредством трудовой активности как формы воздействия субъекта трудовых отношений (личности, группы) на трудовую среду, при этом его целесообразные усилия обусловлены свободой, инициативностью, сознательностью, заинтересованной субъективностью, добросовестностью и служат удовлетворению его потребностей [38]. Трудовая активность охватывает: