Пример из практики
При визировании приказа об увольнении по собственному желанию водителя С. юрисконсульт обратил внимание на то, что, согласно заключению по служебному расследованию, С. признан виновным в совершении ДТП с участием автомобиля, за рулем которого он находился. Выплатами, произведенными в пользу потерпевшего, предприятию причинен значительный материальный ущерб. Сотрудник отдела кадров, подготовивший проект приказа об увольнении С., не был посвящен в материалы, связанные с претензией К. о возмещении ущерба, причиненного его автомобилю в результате ДТП.
Вариантами последующих действий юрисконсульта могли быть, как минимум, два:
завизировать приказ об увольнении С. и ожидать указаний директора предприятия о взыскании в регрессном порядке через суд суммы причиненного ущерба с уволившегося С.;
подготовить проект приказа о привлечении С. к материальной ответственности в соответствии с действующим законодательством и обстоятельствами конкретного дела, инициировать его подписание руководителем.
Поскольку возврат изъятых из оборота денежных средств в кратчайшие сроки наиболее оптимально сочетался с интересами предприятия, юрисконсульт выбрал второй вариант действий. Он сделал запрос в бухгалтерию о среднем месячном заработке С. и проинформировал отдел кадров о необходимости приостановки процедуры подписания приказа об увольнении С. до окончания двухнедельного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Подготовленный юрисконсультом в соответствии со ст. 238, ч.1 ст. 248 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) приказ о возмещении причиненного ущерба в размере среднего месячного заработка путем удержания из заработной платы С. был без промедления подписан руководителем предприятия и исполнен бухгалтерий. Оставшаяся часть суммы, подлежащей взысканию с виновного, взыскана предприятием в порядке гражданского судопроизводства.
Однако при отстаивании интересов организации не следует забывать о социальном партнерстве – ведущем принципе, заложенном в Трудовом кодексе. Развитие его требует активного участия юристов не только в подготовке коллективных договоров и работе согласительных комиссий, создаваемых в ходе заключения коллективного договора, но и в повседневной работе. В любом случае сбалансированность интересов работника и работодателя пойдет на пользу делу.
Пример из практики
Отдел по персоналу обратился в юридическое бюро с проблемным вопросом: Г. подала заявление о расторжении трудового договора по ее инициативе в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи. Можно ли увольнять ее в период действия договора займа, по условиям которого беспроцентный заем предоставляется только работникам данного предприятия, и при обстоятельствах, когда сумма займа не возращена, а гарантий погашения ссуды нет?
Юрисконсульт разъяснил, что игнорирование законного права работника недопустимо ни при каких обстоятельствах, посему увольнение должно производиться в порядке, установленном ст. 80 ТК РФ. В случае невозврата суммы займа в срок, обусловленный договором, предприятие вправе предъявить иск в суд общей юрисдикции для взыскания денежных средств в принудительном порядке.
Через три месяца после увольнения Г. бухгалтерия направила в юридический отдел служебную записку, в которой содержалась просьба принять меры к погашению задолженности Г. по полученному займу. Для погашения долга судебные процессы не потребовались. Заем был возвращен Г. после направления предприятием претензии, в которой устанавливался срок возврата долга и разъяснялись последствия невыполнения заемщиком взятых на себя обязательств.