Возможно, что тут вы скажете: «Да на кой черт столько возни? Проще не поручать ему такое задание, а сделать самому». Ну, мы же с вами оговорили, что вам необходимо делегировать такое поручение.

Что проще – решать вам. Но если вы поручаете подчиненному задание, то нужно учитывать соотношение его параметров и характеристик (качества и подходы) сотрудника и, если что, компенсировать несоответствие своими управленческими компетенциями.

Помните: каждым можно управлять, но не каждым стоит управлять. Рекомендую регулярно оценивать рентабельность управления как соотношение результатов к управленческим издержкам: время/эмоции/методики. С пониманием, что на стадии обучения нужным подходам издержки будут выше. Если же сотрудник не показывает положительной динамики в росте результатов / снижении издержек, то нужно или подобрать ему другую работу в компании, либо «украсить» им рынок труда. Я за то, чтобы хороший специалист был переведен с неподходящей для него должности на более соответствующую его качествам. Но я не считаю обязательным обеспечение пожизненной работой любого, кто попал в вашу компанию. Но каждый, кому вы платите, заслуживает управленческого подхода, позволяющего получить нужные результаты. Каждый, кто работает, достаточно хорош, чтобы вы им профессионально управляли. У компетентного руководителя не бывает плохих подчиненных, каждый босс заслуживает своих сотрудников, а жалоба на плохого специалиста – признак управленческой недостаточности. Такой подход, на мой взгляд, справедлив и для оценки пригодности самих руководителей. И – применительно к этой главе: мне кажется, что из неорганизованного человека с большей вероятностью выйдет хороший боец, чем хороший командир. Ассоциативно.

• Неорганизованный руководитель чаще успешен при запуске и развитии бизнеса. По мере снижения темпов роста и увеличения объема и сложности рынка прогрессивно возрастает сложность управления, одновременно увеличивается количество и цена ошибок.

• Необязательность руководителя порождает прогрессирующий хаос. Это скорее следствие неправильных подходов, чем безответственности. Причина в непродуманных обещаниях, отсутствии методики фиксации своих обязательств, планирования их выполнения, и своевременной оценки возникающих препятствий.

• Неорганизованные руководители склонны к «героическому менеджменту». Это в итоге приводит к большим потерям времени как для самого руководителя, так и для структуры.

• Неорганизованный руководитель располагает тремя возможностями для изменения ситуации. Выбор возможности, как и ее реализация, предполагает осознанность, готовность к сложностям, последовательность действий и комплексность подходов.

• Степень организованности – одна из характеристик сотрудника. Ее, как и другие факторы, лучше учитывать при оценке профессиональной пригодности и выборе управленческих подходов.