Сложившемуся в отечественном промышленном производстве в 1990-е годы бесправию работников наемного труда способствовало также то обстоятельство, что в течение 10 лет в стране отсутствовало трудовое законодательство, адекватное рыночной экономике. Отдельные законы, принятые в те годы, не определяли единой политики государства в сфере наемного труда. Ссылка на то, что в то время действовало трудовое законодательство советского времени, ничего, кроме грустной улыбки, вызвать не может. В реальности на предприятиях в те первые десять лет новой России царили правовая самодеятельность и рыночный произвол.

Первый шаг по пути нормализации трудовых отношений был сделан в 2001 году. В стране был принят в установленном Конституцией порядке новый Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Он представлял собой документ, обобщивший отечественный и зарубежный опыт формирования норм и правил трудовой деятельности и взаимодействия сторон трудовых отношений. Правда, наряду с этим он до неприличия заметно учел интересы правящей партии и некоторых политических и экономических структур страны, включая собственников промышленного производства. Тем не менее значительная часть положений этого нового правового документа была с одобрением встречена как работодателями, так и работниками наемного труда. Но было высказано и немало критических замечаний, в том числе и со стороны ученых социологов и экономистов.

Безусловной новизной в новом ТК РФ стало определение и провозглашение социально-политической цели формирования трудовых отношений. Она обозначена как «Социальное партнерство» (Бочаров 2006: 358–359). Содержание этого нового для России, но знакомого по истории развития трудовых отношений в экономических развитых странах понятия было интерпретировано в новом кодексе так: «Социальное партнерство в сфере труда ― система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений» (ст. 23 «Понятие социального партнерства в сфере труда» в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Трудовой кодекс 2014).

В тексте кодекса перечислены принципы такого типа трудовых отношений, стороны и уровни социального партнерства, а также формы его реализации на предприятиях. На эти формы следует обратить особой внимание, поскольку именно по их присутствию в трудовых отношениях можно судить о реальной степени развития самого социального партнерства.

В соответствии с текстом ТК РФ «Социальное партнерство осуществляется в формах:

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключение коллективных договоров, соглашений;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 «Формы социального партнерства» в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Трудовой кодекс 2014).

В числе включенных в перечень форм оказались формы, весьма похожие на те, которые получили свое развития на предприятиях экономически развитых стран зарубежья и были описаны нами во втором и третьем разделах этой статьи. В настоящем анализе нам представляется целесообразным обратить внимание на состояние и степень использования в современных российских условиях двух из этих форм. Речь идет о «коллективных переговорах по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключении коллективных договоров и соглашений», то есть о форме, которая составляет основу цивилизованных трудовых отношений, определяет оплату, условия, режим труда и т. д. Относительно второй, упоминавшейся ранее формы, направленной на идентификацию работников с местом своей работы, в тексте кодекса указывается: «участие работников, их представителей в управлении организацией». Данные наших исследований позволяют оценить состояние реализации этих форм на предприятиях, которые были обследованы с нашим участием, и дать оценку степени развития на их основе отношений социального партнерства.