Многие главы и разделы этой книги – полностью новые. Например:
• глава 3 «Как эффективно набирать сотрудников: набор кадров как пошаговая технология»;
• глава 5 «Использование на конкурсе анкет и тестов, анализ анкет»;
• глава 8 «Оклад, доход, гарантия: переговоры по условиям оплаты».
Эти разделы были написаны специально для данной книги. В целом почти вся книга переписана заново. С учетом последнего опыта и самых свежих наших разработок.
Главное – в этой книге полностью собрана и описана наиболее важная часть моего опыта по поиску и набору кадров. Уточняю: наиболее важная часть, а не весь опыт. Во-первых, опыт такого рода передается только на практике. Чтение «Записок о Галльской войне» еще не сделает из Вас Юлия Цезаря. Во-вторых, внутренняя документация по проведению конкурса, используемая нами и передаваемая Заказчикам, которых мы обучаем использованию нашей технологии набора кадров, превышает эту книгу по объему раз в пять, а то и в десять.
Зато Вам не нужно будет искать в других моих книгах разные разделы и главы, посвященные набору кадров. Все, что написано мною по этому вопросу, квинтэссенция моего опыта и знаний, в самом полном виде и в самой последней редакции собрано в данной книге.
Мы начнем с того, почему у большинства Компаний возникает так много проблем с набором кадров. Какие ошибки они совершают и как их избежать. А потом я подробно расскажу Вам о том, как эффективно выстроить набор кадров в Вашей Компании. Чтобы он был четким, эффективным, результативным. Позволял Вам вербовать в свою команду отличных сотрудников на весьма выгодных для Вас условиях. И приносил Вам много удовольствия.
Итак, приступим!
Глава 1. Почему традиционные методы набора кадров не работают
Правитель должен заниматься поисками людей, а не делами правления.
Найти совершенство, конечно же, трудно, так что нужно решиться дать власть и использовать сильные стороны подданного.
Люй Бу-Вэй. Весны и осени господина Люя. Китай, III век до н. э.
Если спросить руководителей и собственников бизнеса, какие проблемы в наибольшей степени отравляют им жизнь и препятствуют развитию их Компании, они прежде всего скажут о проблемах с набором кадров. О том, что нужных им сотрудников нет на рынке труда. Если профессионалы нужного уровня все-таки имеются, их не удается найти либо завербовать. Те же сотрудники, кого удалось принять на работу, совсем не так хороши и профессиональны, как хотелось бы. И они не очень-то хотят прилагать усилия, чтобы повышать квалификацию, обеспечивать себе профессиональный рост и развитие. Вдобавок они не готовы интенсивно работать на благо Компании, чтобы обеспечивать достойные результаты. Да что там – многие из них даже на работу вовремя прийти не способны!
Многие директора и руководители Компаний считают, что сотрудники в большинстве своем ленивы, тупы, некомпетентны и непрофессиональны. Напрягаться и прилагать усилия, работая на благо Компании, они не хотят. Зато они всегда недовольны условиями работы и оплаты. И регулярно требуют от руководителей повысить им зарплату.
Действительно ли это так? Или проблема в чем-то другом?
«Страшно, аж жуть!»
Большинство российских руководителей органически не способны доверять сотрудникам. И зря. Поскольку в результате они замыкают все на себя. И сами становятся основным ограничением развития своего бизнеса. Им хронически не хватает времени на решение всех задач, которые они на себя взвалили. В то время как их сотрудники недозагружены работой. Расслабляются. И постоянно стоят в очереди в кабинет директора.