Нет необходимости долго объяснять, что с увеличением потребности в персонале значительно усиливаются и требования к нему, в том числе с позиций обеспечения необходимого уровня безопасности. Недопущение преступных элементов, людей, специально засылаемых конкурентами, преследующих воровские или иные нежелательные цели, которые могут нанести ущерб компании, становится актуальной задачей. Выяснение всех этих факторов риска, связанных с подбором персонала, традиционными способами становится все более затруднительным и неэффективным, а цена ошибки найма неадекватного персонала возрастает. Как же могут работодатели в таких условиях обеспечить профилактику нанимаемого персонала и понизить риск ущерба от его возможной разрушительной деятельности? Только путем применения специальных технологий оценки благонадежности работников, в том числе, предоставляемых прикладной психофизиологией, о которых подробнее речь пойдет ниже.

В настоящее время все более очевидной тенденцией в работе с персоналом становится повышение роли всех методов изучения и оценки работников и кандидатов на работу, включая самые современные, например, такие как прецедентные экспертные системы, работающие на основе принципов искусственного интеллекта. При желании можно найти много литературы по подбору и оценке персонала. Подробно описаны процедуры диагностики личностных качеств работников и кандидатов на работу, ключевых компетенций, профессиональных знаний и навыков, однако практически нет литературы по вопросам изучения и оценки персонала с точки зрения обеспечения безопасности организации. С одной стороны, это связано с отсутствием наработанного опыта, а с другой, недостатком доступных технологий. К сожалению, имеющиеся у многих компаний, предприятий и организаций на сегодняшний день возможности для ведения этой работы являются весьма ограниченными.

Кроме того, оценкой персонала как действующего, так и кандидатов на работу в абсолютном большинстве российских компаний традиционно занимаются HR-специалисты. Пока еще немного организаций, в которых в этот процесс на серьезном уровне вовлечены службы, отвечающие за безопасность. И напрасно, помимо необходимости обладания требуемым комплексом личностно-деловых компетенций для соответствия рабочему месту, которые изучаются методами традиционной оценки, претендент должен еще обладать такой важной компетенцией, как лояльность или надежность, т. е., в принципе, не представлять угрозу для компании. В ходе традиционной оценки, даже самой серьезной и скрупулезной, информация об этой ключевой компетенции получена быть не может, поскольку для этого требуются использование специальных технологий, не предусмотренных обычной оценкой. Попытки же делать заключение о надежности работника или кандидата на работу на основании получасового собеседования, которое не было профессионально подготовлено, организовано и проведено, являются необоснованными и характеризуются высокой вероятностью ложноположительной (ложная тревога) и ложноотрицательной (пропуск цели) ошибок. А при дефиците персонала, о котором говорилось выше, как ошибочный прием потенциально опасных работников, так и ошибочный отсев на самом деле хороших кандидатов может стоить слишком дорого для компании. Другими словами, непрофессиональный подход к оценке надежности персонала является, в том числе, экономически неоправданным и вредным.

Какие же конкретно технологии оценки надежности персонала может предложить сегодня прикладная психофизиология?