Наконец, значимым недостатком большинства рассматриваемых методик является ориентация на получение абсолютного значения оптимальной (либо минимальной) штатной численности государственных гражданских служащих без учета требований к должностной структуре соответствующего федерального органа исполнительной власти и, соответственно, без учета требований к профессионально-квалификационным и компетентностным показателям человеческих ресурсов государственной службы. Фактически объем потребностей в кадровых ресурсах определяется по аналогии с объемом потребностей в финансовых ресурсах – в форме общего количества, что не учитывает фактических потребностей ведомства, состава и уровня сложности исполняемых государственных функций и оказываемых государственных услуг. Важно учитывать, что в состав предельной численности включаются и федеральные государственные гражданские служащие, должности которых относятся к управленческому звену как высшего уровня (заместитель руководителя органа, начальник управления (территориального органа)), так и среднего уровня (заместитель руководителя управления, территориального органа, начальник отдела, заместитель начальника отдела).

Как показывают данные, представленные федеральными органами исполнительной власти, соотношение численности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности заместителя начальника отдела и выше (т. е. служащих, осуществляющих управленческие функции), к численности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности ниже заместителя начальника отдела (т. е. служащих исполнительского звена), варьируется от 1:2,3 в центральных аппаратах федеральных служб (1:2,4 в центральных аппаратах федеральных агентств) до 1:5,4 в территориальных органах федеральных служб (1:3,2 в территориальных органах федеральных агентств)[8].

Таким образом, действующая должностная структура федеральных служб и федеральных агентств, в силу различных причин, является неоптимальной; доля управленческого персонала в данной структуре существенно превышает рекомендуемые параметры. При осуществлении нормирования труда без учета требований к должностной структуре существует риск закрепления несоответствия фактически исполняемых должностных обязанностей уровню должности федеральной государственной гражданской службы.

Так, в составе Методических рекомендаций Минтруда России приведены подходы к определению общей численности федеральных государственных гражданских служащих без учета дифференциации потребностей в кадровых ресурсах по группам и категориям должностей и (тем более) по уровню компетенций государственных гражданских служащих. Единственной отсылкой к собственно должностной структуре кадровых потребностей для осуществления функций федеральных органов исполнительной власти является ограничение на количество должностей «главной» группы (не более 10 % от общей численности служащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти) и «ведущей» группы (не более 40 % от общей численности служащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти). Какие-либо рекомендации по должностной структуре для территориальных органов исполнительной власти в составе методических рекомендаций отсутствуют. При этом очевидно, что сложность работ, выделяемых в рамках конкретных функций, может существенно различаться, что позволяет определить трудозатраты не только в целом, но и с учетом должностной структуры служащих, исполняющих соответствующие работы в рамках осуществления государственных функций. В этой связи предлагается при расчете трудозатрат для формирования нормативов численности государственных гражданских служащих учитывать должностную структуру (т. е. относить трудозатраты по конкретным работам к конкретной группе и категории должностей). Такой подход соответствует практике стран ОЭСР (где фактически вместо нормирования численности осуществляется планирование человеческих ресурсов с учетом исполняемых функций, целей и ожидаемых результатов деятельности соответствующего органа власти) и позволит федеральным органам исполнительной власти определять кадровые потребности на более высоком качественном уровне.